Revista Chilena de la Administración del Estado | n.º 14 ·
2.º
semestre 2025 · 65-85 65
Recepción: 15/10/2025
· Aceptación:
22/12/2025 ·
DOI: 10.57211/revista.v14i14.251
COMITÉS LOCALES DE AUSENTISMO EN LA ADMINISTRACIÓN
DEL ESTADO DE CHILE:
UNA HERRAMIENTA DE APOYO PARA EL BUEN USO DE LOS RECURSOS
PÚBLICOS
LOCAL ABSENTEEISM COMMITTEES IN THE PUBLIC ADMINISTRATION OF CHILE: A SUPPORT TOOL FOR THE PROPER USE
OF PUBLIC RESOURCES
Ignacio Sepúlveda
Rodríguez1
Resumen
En este artículo se argumenta que
los comités locales de ausentismo pueden contribuir al buen uso de los recursos de los servicios públicos en Chile.
Se realiza una descripción de
su origen, naturaleza y funcionamiento, entregando una serie de recomendaciones
para su correcta implementación.
Palabras clave: comité – ausentismo – servicio público – recursos – Chile
Abstract
This article
presents how local absenteeism committees can contribute to the
proper use of public service resources in Chile. It describes their nature and operation, offering a
series of recommendations for their proper
implementation.
Keywords: committee – absenteeism – public service – resources – Chile
1 Es administrador público
por la Universidad de Santiago
de Chile; magíster
en Gestión y Políticas Públicas
por la Universidad de Chile; académico y jefe de carrera de Administración Pública
de la Universidad de Aysén. ignacio.sepulveda@uaysen.cl.
1.
Introducción
En el mes de mayo de 2025, tras
la fiscalización de la Contraloría General de la República de Chile
que detectó
que más
de 25.000
funcionarios públicos salieron del país
mientras se encontraban haciendo uso de licencia médica, el ministro de Hacienda,
Mario Marcel Cullell,
instruyó la creación
de comités locales
de ausentismo en subsecretarías
y servicios públicos de la Administración central del Estado, así como la
creación del Comité Nacional de Ausentismo, integrado por el Ministerio de Hacienda, la Dirección de Presupuestos, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el
Servicio Civil y la Mesa del Sector Público, en conjunto con los ministerios
sectoriales.
La medida fue una reacción al
trato que diversos programas de televisión dieron a la noticia y su repercusión
en la sociedad civil. Su objetivo principal fue frenar el aumento sostenido del
ausentismo laboral en el sector público, así como resguardar el patrimonio público mediante la moderación del gasto
fiscal que dicho fenómeno conlleva. Sus lineamientos fueron establecidos en el
oficio circular 16, de 20 de mayo de 2025, del Ministerio de Hacienda. En poco
tiempo, los servicios públicos comenzaron a constituir los respectivos comités y a instruir sumarios administrativos para
determinar la responsabilidad de los funcionarios involucrados en viajes al
extranjero durante períodos de licencia médica.
No obstante, la implementación de
comités locales de ausentismo no es una herramienta novedosa en el sector público. A lo largo de los años,
diversos esfuerzos han buscado
desarrollar estructuras y procedimientos que permitan manejar el problema que supone tener un elevado
número de funcionarios ausentes
de sus labores y combatir el uso indebido de licencias médicas.
El presente artículo ofrece una
perspectiva sobre la implementación de los comités locales de ausentismo en los
servicios públicos de Chile y cómo puede contribuir a un uso más eficiente de los recursos del Estado. El
enfoque metodológico utilizado
es descriptivo-documental, basado en el análisis de fuentes secundarias de información, principalmente
documentos de trabajo y normativa institucional. Con esto, se busca comprender
su funcionamiento y los principales objetivos que persiguen. La investigación
propone que actualmente existe una ventana de oportunidad para que las
instituciones públicas impulsen mejoras tanto en la rotación del personal como
en la eficiencia de sus procesos internos.
Asimismo, este artículo busca
aportar a la literatura sobre herramientas de gestión institucional interna orientadas a mejorar la eficiencia del gasto público y la administración de los recursos humanos. Lo anterior cobra especial relevancia considerando que uno de los principales desafíos del sector público chileno
radica en la falta de mecanismos efectivos para
regular el gasto en personal, el cual ha mostrado un incremento sostenido en el
tiempo.
2.
Desarrollo
El ausentismo laboral es un
fenómeno complejo y
multifactorial. Las motivaciones de un individuo para no asistir con regularidad a su
lugar de trabajo pueden ser objeto de
un debate constante y rico en explicaciones provenientes desde distintas disciplinas del conocimiento.
Desde el punto
de vista
organizacional, el ausentismo laboral es
un claro
síntoma de problemas en la gestión de
los recursos humanos, a menudo relacionado con las dimensiones de calidad
de vida
laboral y con la carga
de trabajo.
Dado que
es un comportamiento tendencial en el tiempo, un
abordaje inapropiado conduce a problemas de eficiencia considerables (Vidal
Gamboa et al., 2017).
En el sector público, el
ausentismo laboral presenta características que lo diferencian del sector privado. La naturaleza de los
servicios que presta y la falta de personal suficiente en las distintas
reparticiones genera una disminución en la calidad del servicio
entregado y en la eficiencia de los procesos, lo que va en perjuicio directo de
la ciudadanía (Dirección de Presupuestos, 2024).
Aun cuando en el sector público
exista una alta motivación para asistir al trabajo, la exposición a diversos factores de riesgo
propios de la función pública, sumada a la práctica
de asistir a trabajar estando
enfermo, puede derivar
en un ausentismo laboral
prolongado que impida al funcionario continuar con sus labores (Jensen et
al., 2017).
Durante los últimos años, se ha
generado un aumento sostenido en el uso de licencias médicas en el país. De
acuerdo con los datos contenidos en la tabla 1, se observa que, tras el período
de pandemia por covid-19, entre los años 2021 y 2022, se produjo un alza del
63,6 % en el total de licencias médicas electrónicas emitidas, con una fuerte
alza del seguro de salud Fonasa.
A nivel sectorial, se aprecia una
fuerte concentración de funcionarios en educación y salud, los que representan aproximadamente un 55 % de la
fuerza laboral del sector público en Chile. Tomando en consideración el tipo de
jornada de trabajo que llevan a cabo para realizar sus tareas o actividades,
con atención directa a la población, estos sectores
se encuentran
altamente expuestos a enfermedades, lo que incrementa el ausentismo de
todo el sector público (Dirección de Presupuestos, 2024).
Entre otros aspectos, la falta de
personal de estos sectores para cumplir la totalidad de las funciones que desarrollan, además
de las exigencias en materia de gestión, indicadores y cumplimiento
de metas
exigidas por sus referentes
del nivel central, genera que exista
poco espacio para planificar programas de control del ausentismo laboral.
En relación con la ausencia de funcionarios de su lugar de trabajo,
durante el año 2022, en promedio, cada funcionario del
gobierno central se ausentó más
de un mes debido a licencias
médicas y otros permisos, con una media de 35,37 días. Para el sector salud, el
nivel de ausentismo fue de 42,9 días promedio por funcionario en el mismo período
(Clapes UC, 2024).
Los datos presentados evidencian
un comportamiento prolongado en el tiempo que, de no abordarse con soluciones
realistas a corto y mediano plazo, podría desencadenar fallas sistémicas de
gran magnitud en los servicios públicos. Por ello, resulta imprescindible
contar con herramientas que permitan mejorar la eficiencia de la gestión local
y fortalecer el control del ausentismo laboral.
2.1.
Comités locales de ausentismo
Según lo establecido en el oficio
circular 16/2025, del Ministerio de Hacienda, los
comités locales de ausentismo tendrán los siguientes objetivos:
1) Levantar diagnósticos e información desagregada en relación con el ausentismo.
2) Implementar las medidas
dispuestas por el comité nacional
y evaluar
sus resultados.
3) Construir índices de
ausentismo, con el grado de
desagregación que sea pertinente
dada la realidad de cada organismo.
4) Implementar instancias de
comunicación, participación y capacitación en materia de ausentismo.
5) Realizar seguimiento y
acompañamiento ante situaciones de ausentismo prolongado.
Con
relación a su conformación, se definió la siguiente estructura:
1)
Un representante del subsecretario o jefe
de servicio.
2)
Representantes de la
división o unidad de gestión de personas.
3) Funcionarios vinculados a
los programas
de bienestar
laboral y salud del personal.
4)
Representantes de las asociaciones de funcionarios de su institución.
La jefatura de servicio encabeza
los esfuerzos de control y abordaje del ausentismo laboral, puesto que le corresponde la administración del
personal y la toma de decisiones para cumplir con los objetivos y cometidos institucionales.
Por otro lado, las unidades de
gestión y desarrollo de las personas cumplen un rol fundamental, dado que
manejan de primera fuente la información del ausentismo de los funcionarios de la institución.
Además, elaboran planes en el marco de las acciones que desarrollan las
subunidades de calidad de vida y los referentes de salud del trabajador.
Igualmente, resulta clave el
trabajo coordinado que realicen las autoridades institucionales con las
asociaciones de funcionarios, manteniendo una vía de comunicación fluida y
transparente que permita desarrollar un trabajo constructivo y participativo en las sesiones de los
comités.
De este modo, se cuenta con una
estructura funcional definida para el abordaje del ausentismo laboral, mediante
una red de participantes que operan de forma coordinada, tal como se presenta
en la figura 1.
Lo anterior contribuye a la
generación de una buena gobernanza en materia institucional, que no es otra cosa que el conjunto de reglas,
procesos y conductas que influye en la forma en que se ejerce el poder y
se toman las decisiones (Villoria Mendieta, 2012).
Es necesario hacer presente que
la estructura propuesta es solo referencial, por lo que la articulación de los
actores que conforman los comités locales de ausentismo dependerá de la
orgánica institucional y la complejidad del organismo.
Los comités locales de ausentismo
tienen una estructura de funcionamiento que les permite abordar el ausentismo laboral desde un enfoque preventivo
—diagnosticar las causas del
ausentismo corto y repetitivo— y también desde uno reactivo —tomar medidas ante
situaciones de ausentismo prolongado—.
En relación con el enfoque
preventivo, se busca realizar un acompañamiento temprano al trabajador que presenta ausentismo corto
y repetitivo, acción que recae generalmente en la asistente
social del Departamento de Gestión
y
Desarrollo de Personas. Cabe
hacer presente que, en esta instancia, el servidor participa y aporta
información de forma voluntaria a la profesional encargada. En este contexto, se deja constancia de la participación o no
participación del empleado, la cual es remitida al comité local de ausentismo.
De igual forma, a través de las
unidades de salud del trabajador —cuyo nombre y
la naturaleza de estas pueden variar de acuerdo con la institución— se pone énfasis en el abordaje de aspectos
relacionados con las condiciones de los lugares de trabajo, concientización
sobre el cuidado de la salud funcionaria, entre otros.
Toda la información recopilada se
discute en los comités locales de ausentismo, donde sus integrantes tienen la
obligación de guardar reserva sobre los datos que se presentan y las decisiones
que se adopten de manera colegiada.
En relación con el ausentismo
prolongado, el Estatuto Administrativo establece lo
siguiente:
El jefe superior del servicio
podrá considerar como salud incompatible
con el desempeño del cargo, haber hecho uso de licencia médica en un lapso
continuo o discontinuo superior a seis meses en los últimos dos años, sin
mediar declaración de salud
irrecuperable (ley 18.834, artículo 151).
Para aplicar la facultad del
artículo 151 del Estatuto Administrativo, el jefe superior del servicio deberá
solicitar a la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, Compin, una
evaluación respecto a la condición de irrecuperabilidad de la salud del
funcionario. En caso de que este organismo técnico declare que la salud del funcionario sea recuperable, el jefe
superior del servicio podrá declarar la vacancia del cargo por salud
incompatible, de acuerdo con lo dispuesto en las modificaciones introducidas
por la ley 21.050 y la jurisprudencia del organismo contralor (dictamen 17351/2018).
Los comités locales de ausentismo
apoyan la decisión que debe tomar el jefe superior del servicio mediante la
evaluación de los antecedentes presentados por
los funcionarios. Esto se realiza una vez que el empleado acumula más de 180
días de ausentismo por licencias médicas continuas o discontinuas en los
últimos dos años, y con posterioridad cuando la Compin
se pronuncia sobre la situación
de recuperabilidad del servidor.
Este asunto requiere el mayor cuidado
posible, dado que, reunidos todos
los requisitos legales, puede conllevar el cese en el cargo del
funcionario. Lo anterior genera un impacto en la
institución, particularmente para el resto
de los
empleados.
Como se ha evidenciado, se ha
desarrollado una estructura que permite el funcionamiento de los comités locales de ausentismo
en los distintos servicios públicos.
Sin embargo, los esfuerzos por consolidar esta orgánica no son recientes; por
ejemplo, en sectores como el de salud, se han implementado diversas acciones para mantener su
operatividad y asegurar su continuidad en el tiempo.
2.2.
Comités locales de ausentismo en salud
Lejos de ser una herramienta
reciente, los comités locales de ausentismo se han
desarrollado durante los últimos años especialmente bajo las directrices impartidas por el Ministerio de Salud, a
través de la Subsecretaría de Redes Asistenciales. A través de la resolución exenta 873/2012, se aprobó la
norma general administrativa 22, que dispone un modelo de gestión del
ausentismo para el sistema nacional de servicios de salud. Esta normativa
entrega pautas claras para el abordaje del ausentismo y la conformación de
comités técnicos encargados de analizar sus causas y
proponer soluciones dentro de los
servicios de salud y sus dispositivos a
nivel nacional.
Por su parte, la resolución
exenta 1.042/2015 añade el enfoque biopsicosocial para el tratamiento del
ausentismo por licencia médica curativa. Este aspecto es clave, dado que, desde el campo de la psicología
en salud, la aproximación biopsicosocial busca comprender cómo los factores
biológicos, psicológicos y sociales interactúan entre sí y se influyen
mutuamente (Osorio Guzmán, 2024). De este modo, se establece un marco de
referencia para que los comités locales puedan diagnosticar inasistencias
laborales en sus respectivas instituciones.
Posteriormente, la resolución
exenta 427/2020 deroga la referida la norma general administrativa 22, fijando los
ejes sobre
los cuales
se debe
gestionar el
ausentismo local presente en la red de salud pública, con el fin de regular la
conformación de equipos de trabajo y su marco de funcionamiento, abordando la
problemática en los diferentes servicios de salud. Por medio de esta norma, se crean comités centrales y locales de ausentismo, y
se detallan sus integrantes para el adecuado cumplimiento de sus cometidos.
El oficio 78/2025, del Ministerio
de Salud, fija pautas para la continuidad del trabajo de enfrentar el ausentismo laboral por
licencia médica curativa en los servicios de salud. Su
contenido fue fundamental para protocolizar
el documento de
trabajo «Gestión del ausentismo laboral: enfoque normativo y práctico» (Servicio Civil, 2025).
La tabla 2 resume los principales
cuerpos normativos sobre la regulación del ausentismo laboral y la conformación
de equipos técnicos para su intervención en las instituciones de salud del país.
De este modo, el trabajo
desarrollado al interior del Ministerio de Salud para enfrentar este complejo problema ha constituido un
insumo fundamental en la discusión actual sobre el ausentismo laboral en el
sector público. Sin embargo, es
necesario analizar con mayor profundidad los efectos que este tipo de acciones
puede tener en la eficiencia institucional y en la gestión del gasto público en Chile.
2.2.1.
Acciones
de control
del ausentismo
laboral en los servicios de
salud del país
El índice de ausentismo es una
métrica utilizada en la Administración pública, particularmente en el
Ministerio de Salud, calculado sobre la base del total de días hábiles de ausencia en la dotación
efectiva y ceses del año, dividido por la dotación efectiva al cuarto corte del año. Esto refleja la cantidad de
días de trabajo perdidos en un
período. Su conocimiento ayuda a las instituciones a mejorar la eficiencia de sus procesos, sobre todo en
la gestión del personal.
El gráfico 1 muestra el índice de
ausentismo promedio de los servicios de salud entre 2017 y 2024. En este
contexto, y en un escenario marcado por la pandemia por covid-19, se aprecia un
alza entre los años 2020 y 2022, pasando de 29,9 a 35 días, marcando una baja a
partir de 2023, con 33,2 días, debido en parte al término de la alerta sanitaria.
De manera individual, en el
período 2017-2024 (Ministerio de Salud, 2025a), se presentan resultados
relevantes en el control de las alzas del ausentismo laboral dentro de los
servicios de salud. Si bien en todos los casos se observan alzas, la cuantía se
produce en una proporción menor, en consideración con el aumento de la dotación
institucional y la disminución registrada de forma desagregada por año. Así, se destacan los servicios de:
a) Arica: 15,1 en 2017 a 17,4 días en 2024,
b) Atacama: 23,1 en 2017
a 24,4 días en 2024,
c) Coquimbo: 23,6 en 2017 a 28,4 días en 2024,
d) Araucanía Sur: 26 en 2017 a 31,3
días en 2024,
e) Aysén: 17,6 en 2017
a 24,3 días en 2024,
f) Metropolitano Oriente: 19 en
2017 a 22,7 días 2024,
g) Metropolitano Central: 30,2 en 2017 a 34,7
días en 2024,
h) Metropolitano Sur: 24,7 en 2017 a 27,6
días en 2024,
i) Metropolitano Norte: 26,7 en 2017 a 28,8
días en 2024,
j) Metropolitano Occidente: 21,7 en 2017 a 27
días en 2024, y
k) Metropolitano Sur Oriente: 24,9 en 2017 a 31,1
días 2024.
Las acciones realizadas para
lograr estos resultados son variadas y responden a
diversas fuentes. Sin embargo, dado que los comités de ausentismo se encuentran establecidos dentro de los
servicios de salud del país desde hace más de una década, resulta evidente que
los logros obtenidos se enmarcan en las labores que desarrolla este cuerpo
colegiado, en particular mediante su plan anual de trabajo.
A mayor abundamiento, uno de los
insumos más relevantes para examinar las acciones que realizan los servicios públicos en materia de ausentismo es
el informe de licencias médicas
(ley 21.722, artículo 14, n.º 11), correspondiente a un reporte de carácter
trimestral exigido a los servicios públicos en el marco de la
Ley de Presupuestos, donde deben detallar las ausencias por enfermedades
laborales, la acción de reembolso, el nivel de cumplimiento de la obligación de
reembolso y los montos involucrados. Además, deberán informar respecto de la implementación de un plan para abordar la reducción del ausentismo del
personal, cuyo análisis será sometido
a las
comisiones de salud del Senado
y de
la Cámara de Diputados, y a la Dirección de Presupuestos (ley
21.722, artículo 14, n.º 11).
Al analizar algunos casos
específicos, el Servicio de Salud Biobío, mediante oficio ordinario 695/2025, detalla las acciones
realizadas para el cumplimiento del informe de licencias médicas del artículo
14, n.º 11, de la ley 21.722. Entre ellas, se destacan la formalización
mediante resolución exenta 5.397/2022, que aprueba el plan de trabajo
de abordaje de ausentismos prolongados por licencias médicas curativas,
y su
actualización para el año 2025,
tomando en consideración el
diagnóstico realizado por el comité de ausentismo en el año 2024.
Tomando en cuenta su índice de
ausentismo, se observa su valor más alto precisamente en el año 2022, con 42,2 días, disminuyendo progresivamente
en 2023 —36,9 días—
y 2024 —34,3 días—. En relación con su red de establecimientos, los resultados en general tienden a la baja, tal
como se muestra en la tabla 3.
Mediante la resolución exenta
2.950/2022, se crea el Comité Técnico de la Dirección del Servicio de Salud
Biobío, ente articulador de las estrategias de disminución del ausentismo laboral por causa de
licencia médica común.
Lo anterior demuestra la
importancia de la articulación formal de los comités en instituciones que enfrentan problemas de ausentismo
laboral, los que ayudan a su disminución progresiva y a la efectividad de sus indicadores de gestión,
particularmente a partir del año 2022.
En este contexto,
cabe señalar
que los
resultados evidencian tendencias de
carácter general. Por ello, la presente investigación reconoce, entre sus limitaciones, la necesidad de desarrollar análisis
más profundos que permitan aislar los efectos específicos de las acciones de
los comités en la reducción del índice de ausentismo en los servicios públicos
de Chile, particularmente en el sector
salud.
2.3.
Comités locales de ausentismo como herramienta para el buen
uso de
los recursos
En el siguiente apartado, se
busca establecer la relación entre la conformación de
los comités locales de ausentismo y el uso eficiente de los recursos públicos en el país,
particularmente en el contexto del debate actual.
Se presenta, principalmente, una propuesta teórica que
destaca la importancia de los mecanismos
internos de acción institucional para enfrentar problemas de gran envergadura, como es la inasistencia al trabajo.
Diversos estudios respaldan
que la implementación de políticas organizacionales orientadas a regular la ausencia reiterada al trabajo puede generar un
impacto positivo entre los miembros de una organización. Este efecto es
especialmente evidente en aquellas
iniciativas que abordan aspectos vinculados al cambio de la cultura organizacional y a la revisión de los
incentivos que influyen en la ocurrencia de este tipo de conductas (Kisakye et al., 2016).
El ausentismo en
la organización
supone un alto costo para
los empleadores en el
ámbito de la productividad, ya que sus causas están asociadas a un desequilibrio entre la vida laboral y
personal, dando como resultado instituciones ineficientes y poco saludables (Mohd et al.,
2016).
Una parte importante de las
consecuencias del ausentismo laboral en el sector público en Chile
está asociada a la pérdida
de eficiencia institucional y al incremento
de los costos organizacionales.
Para el caso chileno, el
ausentismo genera un aumento sostenido del subtítulo 21 sobre «gastos en personal», en particular por la
necesidad de dar continuidad a las atenciones
mediante la glosa de suplencias y reemplazos. El gasto en
personal de reemplazo genera una
pérdida de eficiencia en los procesos, ya que se pierde la continuidad de la
línea de trabajo regular, teniendo que incurrir en gastos importantes por
conceptos de capacitación del nuevo personal.
Por otro lado,
el personal
de reemplazo
ocasiona un aumento de las
horas extra
en la
institución, dada la imposibilidad de compensar en tiempo libre. Igualmente, el pago de
la remuneración de los servidores públicos se realiza de forma íntegra, incluso si se ha hecho uso de licencia médica, situación diametralmente opuesta a lo que ocurre en el sector privado. Estos
beneficios dan como resultado una especie de «incentivo perverso», que promueve
en los trabajadores una actitud de
relajo y muchas veces de irresponsabilidad en el uso de licencias médicas.
Los comités locales de ausentismo
tienen la facultad de realizar diagnósticos organizacionales sobre los funcionarios con
ausentismo corto y repetitivo, así
como aquellos que tienen ausentismo prolongado, conociendo de primera fuente las circunstancias que rodean la
ausencia del funcionario de su lugar de trabajo. De este modo, realizar un
diagnóstico adecuado de la situación contribuye a generar líneas de trabajo específicas que redundan en menores
costos de transacción para la organización.
Para la contención del subtítulo
21 sobre «gastos en personal», los comités locales de ausentismo contribuyen a
crear ambientes laborales saludables y más comprometidos,
mediante políticas de trabajo claras
e informadas a la comunidad de funcionarios, reduciendo de este
modo la probabilidad de ausentismo en
la organización.
De forma paralela, los comités
locales de ausentismo cuentan con información valiosa a la hora de tomar el «Cuestionario de
evaluación del ambiente laboral-salud
mental» —CEAL-SM/Suseso—, insumo que tiene como
objetivo medir los factores de riesgo psicosociales en el trabajo, a fin de
implementar medidas de corte preventivo para el mejoramiento de los ambientes
laborales y la promoción del bienestar de los
funcionarios.
Desde una perspectiva más
coercitiva, aunque igualmente necesaria, los comités locales de ausentismo deben incorporar entre
sus objetivos la recuperación
de los subsidios correspondientes a licencias médicas rechazadas de sus
funcionarios. Al garantizar que esta medida se implemente, se contribuye
significativamente a mejorar la recaudación institucional, lo que, a su vez,
incide positivamente en el retorno de los funcionarios a sus puestos de
trabajo.
En relación con este punto,
existe evidencia que sugiere que los trabajadores del sector público tienden a ausentarse con mayor
frecuencia, lo que podría explicarse, en parte, por una menor
motivación laboral. Esta situación es consistente con una interpretación desde la economía, según la cual el
sector público se caracteriza por ofrecer incentivos significativamente más débiles
para la asistencia al trabajo en
comparación con el sector privado (Mastekaasa, 2020).
Si bien profundizar en los
factores que inciden en el ausentismo laboral no es el objetivo de este trabajo, es importante
destacar que la labor de los comités locales de ausentismo, a través del diseño
e implementación de planes y
políticas, puede contribuir de manera significativa a la reducción del gasto
público y al fortalecimiento de una cultura de responsabilidad entre los funcionarios. En contextos donde la
responsabilidad fiscal ocupa un lugar central en la agenda gubernamental, esta herramienta puede generar
resultados positivos, especialmente si se aplica de forma sostenida en el
tiempo.
2.4.
Análisis costo-beneficio en la implementación de comités de ausentismo
Al analizar los beneficios en
relación con los costos asociados a la implementación de
comités de ausentismo en los servicios públicos, es necesario considerar que los
funcionarios desempeñan sus labores en virtud de una encomendación de
funciones, con una dedicación horaria —idealmente mensual o trimestral—,
formalizada mediante el correspondiente acto administrativo.
Dada la imposibilidad de cuantificar de forma exacta los costos y
beneficios asociados a la
creación y funcionamiento de un comité de ausentismo por falta de registros
administrativos estandarizados, se propone evaluarlo en virtud de una estructura metodológica detallada en la tabla 4.
Con esta estructura, se busca dar
a conocer que los costos asociados para la articulación de un comité son relativamente bajos en comparación con
los beneficios esperados.
Igualmente, sirve como ejercicio inicial a la hora de designar a funcionarios para el desarrollo de estas
labores, teniendo en cuenta los
objetivos de eficiencia y eficacia institucional.
2.5.
Desafíos y barreras de implementación de comités de ausentismo
La implementación de comités de ausentismo
enfrenta diversos desafíos y barreras operativas que deben ser consideradas por
los equipos locales. En primer lugar,
puede existir resistencia de las asociaciones gremiales, particularmente por la percepción de los
funcionarios sobre los comités como instancias de control más que como
herramientas de apoyo concretas. No tener en cuenta esta situación puede
generar una eventual pérdida de legitimidad y limitar el alcance esperado.
En segundo lugar, la falta de
recursos —principalmente humanos—, puede tener un impacto negativo en servicios públicos con alta demanda
asistencial. Esto puede significar una sobrecarga de trabajo, principalmente
para aquellos funcionarios que ya desarrollan múltiples funciones, generando
interrupciones en la periodicidad y continuidad del comité en el tiempo.
En tercer lugar, se debe dejar presente que el análisis
del ausentismo laboral está dotado de alta sensibilidad, particularmente en
la confidencialidad de la información, los límites que la autoridad fija para
la fiscalización y el respeto de la dignidad de los
trabajadores. En este contexto, se sugiere que los integrantes del comité
firmen acuerdos de reserva sobre el uso de la información y fijen los alcances
de sus acciones en el plan anual de trabajo, tema que será abordado en el próximo apartado.
3.
Consideraciones finales
El ausentismo laboral es uno de
los temas más relevantes en la discusión actual sobre la eficiencia del aparato
estatal en Chile. Este artículo ha argumentado que
la reciente implementación de comités locales para enfrentar este problema
representa una herramienta concreta para promover un uso más eficiente de los
recursos públicos, dado que su propósito es identificar las causas del fenómeno
en los contextos locales y
desarrollar planes de acompañamiento para los funcionarios.
Los resultados esperados deberán
ser evaluados a lo largo del tiempo, ya que las instituciones requerirán un acompañamiento constante para implementar
adecuadamente sus objetivos,
permitiendo además ajustes y correcciones en sus planes de acción. En este marco y con el
objetivo de aportar al debate sobre el ausentismo laboral en el sector público,
se presentan a continuación recomendaciones
orientadas a fortalecer el funcionamiento de los comités locales de ausentismo, así como las limitaciones y
proyecciones futuras sobre esta
temática:
3.1.
Involucramiento activo del jefe superior del servicio
El jefe superior del servicio
debe asumir un rol activo en el liderazgo del comité local de ausentismo, otorgándole
la prioridad
necesaria dentro de la
gestión institucional. Esto implica garantizar su funcionamiento regular mediante sesiones
periódicas, junto con promover la
difusión de sus objetivos y avances entre los funcionarios, reforzando así su
legitimidad y compromiso organizacional.
3.2.
Articulación de la Subdirección de Gestión y Desarrollo de las Personas
La Subdirección de Gestión y
Desarrollo de las Personas desempeña un papel fundamental en el funcionamiento del comité local de ausentismo, pues, a través de sus diversas unidades, contribuye a la detección,
prevención y acompañamiento del
ausentismo de los funcionarios de la institución.
3.3.
Involucramiento de las asociaciones de funcionarios
Las asociaciones de funcionarios
juegan un rol esencial en el abordaje del ausentismo de sus asociados. Por
ello, es relevante generar espacios de diálogo y participación durante las
sesiones del comité local de ausentismo, velando tanto por el bienestar de los
funcionarios como por el apoyo a las autoridades institucionales para alcanzar
los objetivos establecidos en esta materia. Disponer una comunicación y discusión clara de los temas
contribuirá a enfrentar de mejor manera eventuales
resistencias.
3.4.
Formalizar planes anuales de intervención
Con el fin de fortalecer el
carácter operativo de los comités de ausentismo, se propone que estos elaboren, preferentemente, un plan
anual de trabajo que incluya, al menos,
los siguientes elementos:
3.4.1.
Diagnóstico inicial
Análisis basado en el
comportamiento histórico y tendencial del ausentismo, principalmente del año
anterior, abordando sus causas, unidades críticas, tipos de licencias y
principales problemas que experimentaron los funcionarios.
3.4.2.
Objetivos medibles
Declaración de los objetivos que
tendrá el comité para el año. Por ejemplo, contribuir a la reducción del número de días de
ausentismo, mejorar el acompañamiento temprano, fortalecer acciones
preventivas, mejorar la oportunidad
de derivación a la unidad de salud del trabajador.
3.4.3.
Líneas de acción
Declaración de las líneas de trabajo del comité
para lograr
los objetivos
propuestos. Dentro de esta categoría se encuentra el seguimiento y acompañamiento de
los casos críticos de funcionarios por parte del profesional asistente social a
través de entrevistas o llamadas telefónicas. Igualmente, la coordinación de
apoyos al interior de las áreas de gestión de personas, en particular, desde la
unidad de salud del trabajador. También se encuentran acciones preventivas
relacionadas con el cuidado ergonómico, salud mental y clima laboral.
3.4.4.
Indicadores de seguimiento
Se sugiere la incorporación de
indicadores que permitan medir el estado de avance de las líneas de acción propuestas, tales
como número de funcionarios contactados,
tasa de reincorporación laboral, número de derivaciones a la unidad de salud
del trabajador, entre otros.
3.4.5.
Responsables y plazos
Asignación de roles de responsabilidad al interior del comité,
a fin de dotarlo de capacidad de gestión y operación. Este plan
deberá ser comunicado a los funcionarios,
permitiendo así el monitoreo del avance de los compromisos adquiridos y garantizando el cumplimiento de
los objetivos.
3.5.
Periodicidad de las sesiones
El comité local debe sesionar de
manera periódica con el objetivo de monitorear el cumplimiento del plan anual
de trabajo. En función de las características y naturaleza
del servicio público, se propone que aquellos servicios que presenten mayores niveles de complejidad organizacional, criticidad operativa
y tamaño de dotación establezcan una periodicidad mensual, complementada con reportes
trimestrales basados en indicadores de
seguimiento previamente definidos. Este
tipo de esquema resulta particularmente pertinente para servicios de alta
exigencia operativa, como los sectores de salud y educación.
Para aquellos servicios públicos
de menor complejidad, se sugiere el establecimiento de reuniones trimestrales,
con reportes de resultados semestrales.
De manera transversal, las
instituciones podrán convocar a sesiones extraordinarias cuando las necesidades así lo requieran, o bien haya que
tratar casos específicos que necesiten de la toma de decisiones mediante
votación de sus integrantes.
Cabe hacer presente que, estos
criterios de diferenciación pueden variar según el
nivel histórico de ausentismo de la institución, por lo que cada comité tendrá
que ponderar la estructura de funcionamiento que más se ajuste a su contexto local.
3.6.
Instrumentos de gestión
En relación con los instrumentos
disponibles y siguiendo el ejemplo realizado en los servicios de salud del
país, se sugiere la utilización de reportes estadísticos que permitan gestionar
y analizar los patrones de ausentismo de la institución, estableciendo grupos objetivos según unidad, rango
etario, calidad jurídica, planta funcionaria, entre otros. En este contexto, la
información extraída del sistema
de información de recursos humanos, SIRH, ha sido fundamental para apoyar el
trabajo realizado por los comités en los distintos dispositivos.
Respecto de los instrumentos de
coordinación interna, se recomienda la elaboración de protocolos que formalicen los procesos asociados a las acciones desarrolladas por el comité local,
así como la generación de informes periódicos dirigidos a la dirección y a las
jefaturas, con el fin de apoyar el trabajo con los equipos
a su
cargo. Asimismo, resulta fundamental dejar
constancia de las decisiones adoptadas
mediante actas de reuniones formales, las cuales sistematicen los acuerdos alcanzados
y contribuyan a fortalecer la transparencia y trazabilidad del proceso.
Desde una perspectiva preventiva
y con el objetivo de identificar en profundidad los aspectos más críticos de la
gestión del ausentismo laboral, se recomienda la aplicación de encuestas psicolaborales, la evaluación periódica
de las condiciones de los puestos de trabajo, así como el
diseño e implementación de programas de reintegro laboral
gradual.
3.7.
Limitaciones y proyecciones futuras
Dentro de las limitaciones
inherentes a un enfoque metodológico descriptivo- documental, se encuentra la
falta de
acceso a fuentes institucionales secundarias
que permitan profundizar el análisis sobre la efectividad de los comités de ausentismo en Chile, considerando que gran parte de
esta información no se encuentra disponible en medios electrónicos de acceso
público.
Si bien los antecedentes
recopilados sugieren que estos comités pueden contribuir a una mayor eficiencia en la gestión del
ausentismo laboral, persiste
un déficit de evaluaciones
sistemáticas que permitan establecer relaciones causales más robustas.
En este
sentido, se abre un campo relevante para
futuras investigaciones que incorporen
metodologías comparativas, particularmente estudios de casos entre
instituciones de similar naturaleza y nivel de complejidad, con el objetivo de identificar y sistematizar
buenas prácticas que aporten al trabajo de los tomadores de decisiones.
Pese a las limitaciones
señaladas, este estudio contribuye al debate en torno a las herramientas de
gestión orientadas a la reducción del ausentismo laboral, especialmente en el
contexto de la discusión actual sobre el uso eficiente de los recursos públicos.
Desde esta perspectiva,
la adecuada
implementación de comités de ausentismo,
con
estructuras de funcionamiento formales, conocidas por todas las partes y validadas por la dirección del servicio, puede
favorecer la generación de una cultura organizacional orientada al resguardo de los ambientes laborales
y al diseño
de estrategias para abordar el ausentismo y sus efectos
en la organización.
No obstante, no es esperable que
los comités locales de ausentismo constituyan una
solución definitiva a una problemática de carácter multifactorial. En consecuencia, el tiempo de implementación y
el monitoreo continuo resultan variables
claves para evaluar sus efectos en el corto, mediano y largo plazo, siendo fundamental el acompañamiento
sostenido de los órganos del gobierno central para asegurar su continuidad y
consolidación.
4.
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6.
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