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EL TELETRABAJO EN EL SECTOR
PÚBLICO CHILENO: SITUACIÓN
ACTUAL
TELEWORK IN THE CHILEAN PUBLIC SECTOR: CURRENT SITUATION
Marco
Aurelio Márquez
Poblete1
Resumen
El desarrollo de las tecnologías de información y las comunicaciones ha revolucionado
la forma tradicional del trabajo, desvinculándolo de los espacios de la oficina. Esta nueva modalidad conocida
como teletrabajo se está implementando
en el sector público chileno desde el año 2017 como un plan piloto.
La investigación tiene por
objetivo principal revisar el origen del teletrabajo en Chile enfocándose el sector público, sus
orígenes, evolución y la situación actual de esta modalidad de trabajo no presencial que lleva siete años de implementación.
Palabras clave: teletrabajo sector público – trabajo remoto
Abstract
The development
of information and communications technologies has revolutionized the
traditional way of working, separating
it from office spaces. This new modality, known as teleworking, has been implemented in the Chilean public sector since
2017 as a pilot plan.
The main
objective of the research is
to review the origin of
teleworking in Chile, focusing
on the public
sector, its origins, evolution and the current situation of this non-face-to-face work modality
that has been implemented for 7 years.
Keywords: teleworking public sector – remote work
1 Es geógrafo y magíster en Asentamientos Humanos y Medio Ambiente de la Pontificia Universidad Católica
de Chile; magíster en Gerencia y Políticas Públicas de la Universidad Adolfo
Ibáñez; postitulado en Preparación y Evaluación de Proyectos en el Departamento de
Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile; investigador asociado
del Centro Observatorio de Políticas Públicas del Territorio de la Facultad de Arquitectura y Ambiente Construido de la Universidad de Santiago de Chile.
1.
Origen del teletrabajo
Las tecnologías de la información
y las comunicaciones han revolucionado el trabajo y la vida cotidiana en el
siglo XXI. Permiten a las personas conectarse con amigos y familiares —también con compañeros de
trabajo y jefes— en cualquier momento. Sin
embargo, al mismo tiempo facilitan
la intromisión
de la actividad laboral en los espacios y tiempos
reservados para la vida personal (Eurofound, 2019).
La desvinculación del trabajo
remunerado de los espacios de oficina tradicional ha sido un factor crucial en este desarrollo. El
trabajo de oficina actual y, en términos más amplios, aquel basado en el conocimiento se fundamenta en
gran medida en internet y se lleva a cabo prácticamente desde cualquier lugar y
en cualquier momento. Esta
nueva independencia espacial ha transformado el rol de la tecnología en
el entorno
de trabajo,
ofreciendo nuevas oportunidades y
planteando nuevos desafíos (Eurofound, 2019).
El teletrabajo surge
en Estados
Unidos, en la década de
los 70,
con motivo
de la crisis del petróleo, iniciándose «la idea de
enviar el trabajo a los trabajadores, en un esfuerzo por aliviar los problemas
de tráfico», reduciendo «el consumo de energía que afectaba a la ciudad»
(Observatorio Laboral, 2021).
2.
¿Qué es el teletrabajo?
El teletrabajo es una forma
flexible de organización laboral, que consiste en el desempeño de las funciones fuera
del espacio habitual, durante una parte importante de la jornada, pudiendo
realizarse a tiempo parcial o completo. Engloba una amplia gama de actividades y requiere el uso frecuente de tecnologías de la información y las
comunicaciones para el contacto entre el trabajador y la institución (Salazar
Concha, 2007).
De acuerdo con lo establecido por
la Organización Internacional del Trabajo,
OIT, el teletrabajo se define como el uso de tecnologías de la información,
trabajando fuera del recinto del empleador (OIT, 2020). De esta manera, el trabajo a distancia, considerado como una
forma planificada de trabajo —«la que se diseña, implementa y evalúa
en el
tiempo, con el apoyo de
la institución
y sus funcionarios»—, consiste en
una forma
de trabajo
que permite
el desempeño de la función, «fuera de las instalaciones
habituales de la organización, ya sea
en el hogar o en otro lugar
previamente acordado y validado por
la institución, a través
del uso de tecnologías» (Pizarro
Bore et al., 2021).
Tres son las características
principales que distinguen al teletrabajo del trabajo presencial (Soto Jara et al., 2018a: 20):
1) La primera guarda relación con el espacio de
trabajo, pues, en tanto el teletrabajo puede realizarse desde cualquier lugar
en que
se tenga
acceso
a plataformas virtuales, posibilita la
distancia del trabajador respecto de la sede de su empresa.
2) La segunda característica hace referencia al
modo en que el trabajador se comunica y relaciona con su empleador. Esta relación, a diferencia del trabajo tradicional, está caracterizada por la centralidad de las
tecnologías de comunicación —internet,
videoconferencias, teléfono— y el uso de las nuevas tecnologías de la información y de la
comunicación para desarrollar el trabajo.
3) Una tercera característica es la autonomía para organizar el trabajo y los
tiempos asociados a él,
cuestión que no es intrínseca al teletrabajo, dado que
este puede realizarse manteniendo la rutina y jornada laboral.
3.
El teletrabajo en Chile: sector privado
El teletrabajo en el sector
privado en Chile está regulado mediante la ley Nº 21.220 del año 2020, la que modificó lo relacionado
con el trabajo a distancia en
el Código del Trabajo. Esta norma regula las condiciones laborales que tienen los trabajadores, por ejemplo:
contrato de trabajo, descanso, colaciones, seguridad personal, sindicato,
horarios de trabajo. En concreto, la ley introdujo modificaciones en el
artículo 22 del mencionado código e incorporó un nuevo capítulo en el título II
denominado «De los contratos especiales».
Lo primero que establece la ley
laboral en materia de teletrabajo en Chile es la distinción entre trabajo
a distancia y teletrabajo:
1) El trabajo a
distancia es aquel en el
que el
trabajador presta sus servicios, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar distinto al establecimiento o instalaciones de la empresa.
2) El teletrabajo tiene
lugar cuando
los servicios
que presta
el empleado se
ejecutan a distancia y se realizan utilizando medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si el trabajo debe reportarse
mediante estos medios.
Uno de los puntos destacados de
la ley Nº 21.220 se refiere al contrato laboral, donde la normativa dispone que empleados y empresas pueden
pactar en el contrato propiamente tal o en
documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, al
inicio o durante la vigencia de la relación laboral.
Además de los datos personales,
la naturaleza de los servicios a prestar, monto, forma y período de pago, el
contrato de trabajo a distancia o teletrabajo debe contener lo siguiente
(Código del Trabajo, artículo 152 quáter K):
1) Indicación expresa de que las partes han
acordado la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo. Aquí se debe especificar si será de forma total o parcial.
2) El lugar o los
lugares donde el trabajador prestará los servicios. También
puede acordarse que el colaborador elija libremente dónde ejercerá sus tareas.
3) Período de duración del contrato. Este puede
ser indefinido o por un tiempo determinado.
4)
Mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador.
5)
Duración y distribución de la jornada laboral.
6)
Tiempo de desconexión.
Por otro lado, en un plazo máximo
de 15 días se debe registrar el acuerdo entre ambas partes de manera electrónica
en la
página web de la Dirección
del Trabajo.
Algo que también resulta
fundamental conocer sobre la ley de teletrabajo en Chile es el tipo de jornada laboral que se puede establecer. En principio, el trabajo a distancia está sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo
contenidas en el código, es decir (Terzakyan,
2022):
1)
La duración de la jornada ordinaria no puede exceder de 45 horas semanales.
2)
Esta no puede distribuirse en más
de 6 ni en
menos de 5 días.
3)
La jornada diaria no podrá ser superior a 10
horas.
4) El empleador debe implementar un mecanismo
fidedigno para registrar el cumplimiento del horario bajo esta modalidad.
Por otra parte, si las tareas del
trabajador a distancia lo permiten, se puede pactar que este distribuya libremente su jornada en
los horarios que mejor se adapten
a sus necesidades. Esto, siempre y cuando se respeten los límites máximos de la jornada diaria y semanal y el día de descanso (Terzakyan,
2022).
En el caso del teletrabajo, se
puede acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada. Sin embargo, esta
excepción queda sin efecto en caso de
que el
empleador ejerza una supervisión o
control detallado sobre la forma y momento
en que se desarrollan las labores (Terzakyan, 2022).
Tanto el trabajador a distancia
que distribuye libremente su horario como el teletrabajador tienen derecho a un período de
desconexión. Este debe ser de al menos 12 horas continuas en un período de 24
horas (Terzakyan, 2022).
Según la ley, las obligaciones de las empresas que contratan colaboradores bajo esta modalidad son:
1) Dar equipos, herramientas y materiales para
el trabajo a distancia o para el teletrabajo. En este punto se incluyen los
elementos de protección personal.
2) Asumir los costos
de operación,
funcionamiento, mantenimiento y reparación
de equipos.
3) No obligar al empleado a utilizar elementos de su propiedad para el desarrollo de su labor.
En caso de que la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral,
cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con
una anticipación mínima de 30 días
(Código del Trabajo, artículo 152 quáter I).
Es importante decir que esta
condición se aplica cuando el vínculo laboral migra de un formato presencial a
otro remoto. Si el teletrabajo se establece desde el inicio de la relación
contractual, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar el trabajo presencial.
4.
Las cifras del teletrabajo en Chile
Las cifras señalan que antes del confinamiento a causa del COVID-19, el teletrabajo era virtualmente
inexistente en Chile. Al trimestre diciembre 2019-febrero 2020 apenas el 0,6 % de los asalariados
realizaba sus tareas principalmente
desde su propio hogar. Sin embargo, durante la crisis sanitaria asociada a la pandemia, esta
cifra llegó
a un
peak de 20,3 % en el trimestre junio- agosto. Así, el teletrabajo
permitió continuar las labores productivas en diversos rubros, salvando así
cientos de miles de empleos que de otra forma se hubiesen destruido (Bravo, 2024).
Durante el confinamiento, las estadísticas de los funcionarios del sector público que trabajaban principalmente desde
su propio hogar difieren según diversos autores. Bravo (2024) la sitúa en un
máximo de 28,3 % en el trimestre junio-agosto 2020, en tanto Ibarra Lara (2024) señala que corresponde a un
47,6 % en 2020.
El levantamiento de restricciones
a la movilidad con el fin de la pandemia trajo
una fuerte caída del teletrabajo, con lo que los asalariados que trabajan principalmente desde su propio hogar al
trimestre septiembre-noviembre 2023 se ubicó en solo 3,5 % (Bravo, 2024).
Al desglosar esta modalidad de
trabajo entre los subordinados del sector público y los dependientes del área privada se
observa que, al trimestre septiembre-noviembre
2023, apenas el 1 % de los funcionarios se desempeñó en este formato,
mientras que entre
los empleados del sector privado
la prevalencia de teletrabajo
alcanzó el 4 %. En ambos segmentos de asalariados, la cifra fue la más baja
desde enero-marzo 2020 (Bravo, 2024).
El análisis de las cifras
realizadas por Bravo en su estudio de 2024 permite identificar los siguientes
puntos:
1) El teletrabajo asalariado es una modalidad
laboral que no presenta un carácter
transversal. Al trimestre septiembre-noviembre 2023, el 91,3 % de los funcionarios son personas con
educación superior completa. Entre los dependientes del sector privado que se
desempeñan desde su propio hogar, el
75,4 % cuenta con este nivel educativo.
2) El 52,3 % de los servidores del área pública
que teletrabajan son hombres. En el caso de los asalariados del sector privado,
el 51 % son mujeres.
3) El 46,5 % de los funcionarios que
teletrabajan tiene entre 40 a 54 años, mientras que el 51,6 % de los asalariados del sector privado
bajo esa modalidad tiene entre 25 a 39 años.
4) El 51 % de los
subordinados del sector público que
teletrabajan se desempeña en la Administración pública, el 20,2 % en salud y el 13,8 % en actividades
financieras. Solo el 9,5 % de ellos ejerce la enseñanza.
5) Entre los dependientes del área privada que
teletrabajan el 17,3 % pertenece al comercio, el 16,6 % se desempeña en
actividades profesionales, el 15,7 % en información y comunicaciones, el 13,4 %
en actividades financieras y el
7,8 % en servicios
administrativos, siendo estas las ramas que concentran la mayor cantidad de
teletrabajadores en este segmento.
5.
La introducción del teletrabajo en el sector público chileno
Chile no dispone
de una
normativa general y permanente para
el área
pública en esta materia, sino de regulaciones
puntuales y, por regla general, no estaría permitido teletrabajar en la
Administración pública en condiciones normales. Uno de los impedimentos fundamentales para desempeñarse a distancia es la obligación de controlar la jornada ordinaria que
está mandatada en la ley Nº 18.834. En ausencia de un
ordenamiento particular para el teletrabajo en el sector público, sigue siendo
aplicable todo el marco general del Estatuto Administrativo (Pizarro Bore et al., 2021).
En el caso
del sector
público, el trabajo a distancia
comenzó a ser implementado
en 2017, con la experiencia piloto del
Instituto Nacional de Propiedad Industrial, INAPI, a través del artículo 43 de la ley Nº
20.971, que concedía aguinaldos y otros beneficios a los funcionarios públicos, que
facultó al director de dicha institución a «eximir del control horario» de la
jornada de trabajo hasta el 10 % de la dotación
máxima (Soto Jara et al., 2018b).
La participación en la modalidad de
teletrabajo es voluntaria, pudiéndose renunciar a ella en
cualquier momento, comunicando los motivos correspondientes. Además, la
autoridad a cargo de la entidad pública puede poner término al convenio de
teletrabajo por razones de buen servicio, previo informe del jefe directo del subalterno (Soto Jara et al., 2018a: 9).
Los teletrabajadores deben
suscribir convenios de aceptación y desempeño, los cuales fueron creados para
el sistema de teletrabajo atendiendo al mandato de la ley. En ellos se establece (Soto Jara et al., 2018a: 9):
1) La exigencia de cumplir todas las
obligaciones funcionarias, exceptuando aquellas relativas a
registrar la entrada y salida
los días
correspondientes al teletrabajo y las que por su
naturaleza sean incompatibles con esta modalidad.
2) La especificación de las
actividades y nivel de producción acordados.
3) La rendición de informes periódicos, en caso
de que así corresponda.
4) La concurrencia a reuniones y actividades a
solicitud de la jefatura directa, la asistencia a las reuniones, capacitaciones
y actividades programadas.
5) La participación en los instrumentos de seguimiento y evaluación del sistema de teletrabajo y la consulta permanentemente de los medios de comunicación institucionales establecidos.
6) La obligación de estar disponible entre 9:00
y 18:00 horas para ser contactado por los medios que
hayan sido definidos previamente.
7) No habrá derecho a horas extraordinarias
durante el desempeño bajo la modalidad de teletrabajo.
6.
La situación actual del teletrabajo
en el sector público chileno
Para analizar la situación
actual, se debe señalar que se entiende por teletrabajo a la modalidad de desempeño para los
servidores estatales que, por autorización legal, son eximidos del control
horario por sus jefaturas. Implica ejercer tareas en un lugar diferente a las
dependencias institucionales, utilizar medios informáticos dispuestos por la
organización y que se trate de labores que permitan asegurar
la continuidad de la función pública.
Se diferencia del «trabajo remoto en pandemia» que se
aplicó en el sector público chileno como una medida extrema producto de la
pandemia por COVID-19, para efectos de enfrentar la contingencia y dar
continuidad a la función pública. Esta modalidad
derivó de la declaración de alerta sanitaria y se ejecutó en virtud de un
dictamen de la Contraloría General de la República que reconoció la facultad de los jefes de servicios para tomar
medidas en la materia (Dirección de Presupuestos [DIPRES], 2024).
En Chile, desde el inicio de la
experiencia piloto del INAPI en 2017, gradualmente se han ido incorporando
nuevos servicios públicos que han postulado proyectos piloto de teletrabajo a la Dirección
de Presupuestos
—institución responsable de coordinar la experiencia piloto— y han sido
autorizados a través de las leyes anuales de reajustes de remuneraciones de los
trabajadores del sector público.
A abril de 2024, como se señala
en el cuadro 1, un total de 40 servicios públicos estaban autorizados a
teletrabajar en virtud de artículo 67 de la ley Nº
21.526. De estos, el 27,5 % correspondía a instituciones
dependientes del Ministerio de Hacienda,
como muestra el cuadro 2.
De estos 40 servicios, solo 23
tenían, a abril de 2024, la resolución que les fijaba el porcentaje de
personal que en 2024 podía
teletrabajar en un rango de
20 % a 58 %,
lo que
equivale a 4.420 personas —27
%— de
una dotación
máxima de
16.428 funcionarios2 autorizada para estas entidades en la Ley de Presupuestos 2024 (DIPRES, 2024).
Al año 2022,
la dotación de funcionarios públicos del Gobierno central3 era de
367.048 personas (DIPRES, 2023), lo que significa que el plan piloto de teletrabajo abarcaba a la fecha un universo
de 4,4 % del funcionariado estatal de nivel central y que solo un 1,2 % está
efectivamente teletrabajando a la fecha.
Este proceso de incorporación de nuevos servicios públicos al teletrabajo ha sido a través de normas transitorias en las
leyes anuales misceláneas de reajustes, sin modificar el Estatuto Administrativo, circunstancia que lo diferencia
del teletrabajo en el sector
privado, donde se modificó el Código del Trabajo para establecer normas permanentes.
2 La
dotación máxima de personal es la autorización máxima establecida anualmente en
la Ley de Presupuestos para designar
o contratar personal
en la institución. Representa el número más alto de contrataciones que puede alcanzar
la dotación de personal en cada servicio,
en cualquier momento.
3 Conjunto
de instituciones que están sometidas a las mismas normas de planificación y ejecución
presupuestaria, mantienen una estrecha relación
de dependencia del Ejecutivo y se les asigna
presupuesto anual mediante la Ley de Presupuestos. Este conjunto se compone de
la Administración central y las
instituciones autónomas.
El informe preparado por la
Dirección de Presupuestos en abril de 2024, sobre el funcionamiento del
teletrabajo en los servicios autorizados, señala en términos generales las siguientes constataciones:
1) Los servicios han
incluido en sus regulaciones diversos objetivos referidos a (DIPRES, 2024):
a) la modernización del Estado —avanzar en la
transformación digital, disminuir la brecha digital, mejorar productividad, entre otros—;
b) la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
c) las mejoras del desempeño institucional;
d) la entrega eficiente y eficaz de servicios a la ciudadanía; y
e) la herramienta de
atracción y retención de talentos
especialmente en cargos críticos.
2) Las funciones factibles
de desarrollar
fuera de
las dependencias
del lugar de
trabajo fueron aquellas que no requieren atención presencial de público, que no
corresponden a fiscalización en terreno, que presentan estándares medibles y
que no pertenecen a áreas de soporte institucional que exigen concurrencia
física —secretarias, oficina de partes, servicios generales, entre otros—.
3) Las funciones no teletrabajables fueron aquellas desarrolladas por:
a)
empleados pertenecientes a la planta directiva;
b) trabajadores que desempeñen labores
directivas, según lo defina el jefe superior de la organización y que no se
encuentren en la planta directiva;
c) servidores a cargo de atención directa
presencial a público o en terreno, según lo determine la autoridad máxima de la
entidad; y
d) encargados de actividades que esa misma
jerarquía fije como presenciales para asegurar la
continuidad de los servicios de la institución.
4) Se establecieron los siguientes derechos y
obligaciones para los teletrabajadores:
a) estar exceptuados de
marcación horaria presencial en los
días en
que teletrabajan;
b) no realizar jornada extraordinaria en los días en que teletrabajan;
c) el derecho a desconexión; y
d)
las obligaciones específicas asociadas al teletrabajo —cumplir condiciones de seguridad de la información
en el puesto de trabajo—.
5) La distribución de la jornada semanal
se ha
organizado en los siguientes
rangos:
a) 4 días presenciales – 1 día de teletrabajo;
b) 3 días presenciales – 2 días de teletrabajo; y
c) 2 días presenciales – 3 días de teletrabajo.
7.
La evaluación del funcionamiento del teletrabajo en el
sector público chileno
La
Dirección de Presupuestos (2024) expone como resultados generales positivos informados por los
servicios los siguientes:
1) En la dimensión de eficacia, eficiencia y
oportunidad del sector público, se valora positivamente la retención de funcionarios de alto desempeño
y el cumplimiento de metas de los programas de
mejoramiento de gestión, PMG, y de los convenios de desempeño colectivo, CDC,
así como de los productos.
2) En la dimensión de contribución para mejorar
la calidad de la vida laboral, familiar y personal, se identifica una
valoración positiva del piloto con más tiempo en el hogar, flexibilidad laboral
y ahorros en tiempos de traslado.
3) En la dimensión
de gestión
de personas,
se señala
un bajo
riesgo psicolaboral y un
equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
4) En la dimensión de gestión financiera, se
evidencia un mayor control en gastos
de personal, en especial en horas extras y mayor control en el gasto de bienes y servicios de consumo.
En relación con las situaciones que generan preocupación se detectan los siguientes temas:
1) A nivel institucional, se identifica:
a) pérdida de la identidad corporativa o de
equipo,
b) segmentación entre teletrabajadores y empleados presenciales,
c) resistencia al cambio por parte de jefaturas,
d) caídas de sistemas informáticos y
e) rigidez cultural respecto
a transformaciones
organizacionales relativas a procesos de supervisión y evaluación.
2)
A nivel de equipos de trabajo, se percibe:
a)
dificultad para la separación de espacios,
b) ampliación de brechas entre hombres y mujeres que podrían ser afectados de manera diferente
por el teletrabajo y
c) dificultad para la comunicación interna entre los equipos de trabajo.
3)
A nivel individual, hay:
a)
aislamiento
profesional,
b) menores interacciones para intercambio de conocimientos,
innovación y creatividad y
c) extensión de jornada.
Asimismo, el informe
de la
Dirección de Presupuestos plantea los
siguientes aprendizajes de los pilotos de teletrabajo en los servicios públicos participantes:
1) El teletrabajo involucra progresivamente a
toda la organización, que ha ido incorporando diferentes áreas
y procesos.
2) Se requiere incluir la perspectiva de género
al momento de definir el universo de personas que teletrabajan.
3) El teletrabajo no
debe ser
visto por
el funcionariado
como un
sistema de ahorro familiar.
4) Se necesita establecer más programas de
acompañamiento a los líderes en el ejercicio de su rol en esta nueva modalidad de trabajo.
5) Se debe monitorear el cumplimiento del derecho a desconexión de los funcionarios que teletrabajan.
6) Es preciso evaluar en forma periódica el piloto, monitoreando en forma continua su funcionamiento y consolidar
indicadores de desempeño.
7) Es recomendable desarrollar sistemas de acompañamiento a jefaturas, teletrabajadores y equipos.
8.
Conclusiones
La modalidad de teletrabajo en el
sector público chileno es un plan piloto que lleva siete años de puesta en práctica y que, a la
fecha, tiene como universo máximo
de aplicación solo el 4,4 % del funcionariado del nivel central, con 40 servicios incorporados por ley, de los
cuales, a abril de 2024, solo 23 habían ejecutado completamente el proceso con casi 4.500 personas.
El proceso de implementación del plan piloto
de teletrabajo fue afectado por trabajo remoto en el período de la pandemia de
COVID-19, que se aplicó como medida
para evitar contagios y mantener operativos los servicios públicos, llegando en mayo de
2020 sobre
el 45 % los funcionarios públicos con teletrabajo (Alonso, 2023).
A la fecha no existe una
evaluación global de los resultados del plan piloto de teletrabajo en los 40
servicios públicos, transcurridos siete años del inicio de la modalidad en el primero de los organismos.
El plan piloto no tendría que
limitarse a mejorar la conciliación laboral y personal de los funcionarios públicos que se puedan acoger al
teletrabajo, sino que debería
contribuir al proceso de mejoramiento de la gestión pública (Ibarra Lara, 2024).
Se debe considerar que el
teletrabajo implica un nuevo paradigma de la gestión y
desarrollo de las personas en el Estado, pasando del énfasis de la cultura del
presentismo, a la de un trabajo basado en objetivos, con la finalidad de
mejorar la productividad sobre la base de la motivación y
satisfacción laboral de los individuos,
así como también la autonomía para organizar tiempos y, por tanto, poder conciliar la vida laboral, familiar y
personal (Banco Interamericano de Desarrollo, 2021).
Se identifica una
confusión entre los funcionarios respecto al trabajo remoto
por pandemia y el teletrabajo; es necesario
entender que el primero de ellos fue una medida extrema, una estrategia de
sobrevivencia que permitió enfrentar el confinamiento a causa
del COVID-19
y que
no es
asimilable a una modalidad de
teletrabajo normal que considera metas y métricas de medición de labor realizada.
La profundización del proceso de
implementación del teletrabajo en el sector público debería basarse en
indicadores objetivos de desempeño y cumplimiento de metas, vinculados a propósitos institucionales en
el marco de un plan de mejoramiento de la gestión pública.
9.
Referencias
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10. Normativa
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20.971, concede aguinaldos y otros beneflcios
que indica. Diario Oficial
de la República de Chile, 22 de noviembre de 2016. https://bcn.cl/ eb7wLB
• Ley Nº
21.220, modiflca el Código del Trabajo en
materia de trabajo a distancia. Diario Oficial de la República de Chile, 26 de marzo de 2020. https://bcn.
cl/2dgpw
• Ley Nº 21.526,
otorga reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector
público, concede aguinaldos que señala, concede otros beneflcios
que indica, y modiflca diversos cuerpos legales. Diario Oficial de la República de Chile, 28 de diciembre de 2022. https://bcn.cl/3att1
• Ministerio del Trabajo y
Previsión Social. (2003). Decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2002, flja el texto
refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo. Diario Oficial de la República de Chile, 16 de enero
de 2003. https://bcn.cl/2ik9p