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VALIDACIÓN DE DOS INSTRUMENTOS PSICOMÉTRICOS PARA MEDIR CLIMA Y ESTRÉS LABORAL EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD DE ALTA COMPLEJIDAD EN SANTIAGO DE CHILE
VALIDATION OF TWO PSYCHOMETRIC INSTRUMENTS TO MEASURE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND WORK STRESS IN A TERTIARY CARE CENTER IN SANTIAGO DE CHILE
Juan Pablo Flores Cofré *
Diana López Alonso** y Alejandro Lorca Ramírez ***
Resumen
Este estudio tuvo por objetivo la validación de dos instrumentos psicométricos en torno al clima laboral y al estrés laboral para un establecimiento de salud pública de alta complejidad, dentro de la región Metropolitana de Chile. El instrumento de clima laboral fue confeccionado inicialmente con 50 ítems agrupados en 12 dimensiones. Por otro lado, el instrumento de estrés laboral se construyó sobre la base de 20 ítems, agrupados en 5 dimensiones. La muestra para ambas encuestas incluyó la participación de 611 personas, entre médicos, profesionales no médicos, técnicos paramédicos, administrativos y auxiliares. Las pruebas preliminares de discriminación, análisis factorial exploratorio y confirmatorio junto al análisis de confiabilidad arrojaron una versión definitiva con 13 ítems agrupados en 4 dimensiones para la escala del clima laboral y 12 ítems con 4 dimensiones para la escala de estrés laboral.
Palabras clave: instrumentos psicométricos – clima laboral – estrés laboral.
* Psicólogo de la Universidad de Santiago, Chile. Autor principal.
** Psicóloga de la Universidad del Norte, Colombia. Colaboradora.
*** Psicólogo de la Pontificia Universidad Católica, Chile. Colaborador.
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Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez
Abstract
The objective of this study was the validation of two psychometric instruments around work climate and labor stress for a highly complex public health facility, in the metropolitan region of Chile. The work climate instrument was initially made with 50 items grouped into 12 dimensions. On the other hand, the work stress instrument was built based on 20 items, grouped into 5 dimensions. The sample for both surveys included the participation of 611 people, composed of medical and non-medical professionals, paramedical technicians, administrative and service assistants. Preliminary tests of discrimination, exploratory and con - firmatory factor analysis together with the reliability analysis yielded a definitive version with 13 items grouped in 4 dimensions for the work climate scale and 12 items with 4 dimensions for the work stress scale.
Keywords: Psychometric instruments – work climate – work stress.
Introducción
El estrés laboral y el clima organizacional son estudios que llevan bastantes años de desarrollo1 . Las razones para que estas investigaciones hayan tendido a complementarse a lo largo del tiempo se explicarían principalmente por el hecho de circunscribirse a un ámbito en común: el entorno laboral.
El trabajo incorpora múltiples conceptualizaciones que lo vuelven un fenómeno trascendental y por sí mismo estructural en la articulación de cualquier organización social con el propósito de alcanzar una meta. Para dichos fines se necesita de: 1) consecución de objetivos alcanzados —rendimiento— y 2) esfuerzo para conseguirlos —desempeño—. Justamente, este último punto enfatiza en las «formas» de realizar un trabajo —cualidad que puede variar en relación al comportamiento de las personas y que ha sentado la inquietud no solo de directivos, jefaturas y representantes de grupos de personas, sino también de muchos investigadores a lo largo del tiempo— para tratar de vislumbrar y controlar aquellos factores que intervienen en la variabilidad del desempeño y de este modo poder predecir determinado rendimiento y estabilidad.
1 En torno al clima organizacional, es inevitable mencionar las investigaciones de Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company —entre 1924 y 1933— al aumentar o disminuir la iluminación ambiental para comprobar el incremento de la productividad de los trabajadores. Por el lado del estrés laboral, destacan las investigaciones pioneras de Friedman, Rosenman y Carroll alrededor de 1958, donde midieron a un grupo de contadores los niveles séricos de colesterol y los tiempos de coagulación de la sangre de los asesores fiscales durante y después de la temporada peakde impuestos (Smith, Derrick, & Koval, 2010).
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Precisamente, muchas investigaciones consideran al buen clima organizacional como una variable predictora sobre los niveles de desempeño, que mejora la productividad, satisfacción, compromiso y calidad del trabajo (Neal, Griffin & Hart, 2000; Segredo & Reyes, 2004; Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar & Giraldo, 2006; Carmona & Jaramillo, 2010, Pelaes, 2010; Bernal, Pedraza & Sánchez, 2013). Por otro lado, los estudios en torno a la variable de estrés laboral se plantean en una dirección opuesta, asumiendo que a niveles altos y sostenidos en el tiempo aumentarán los índices de accidentabilidad, así como también en las intenciones de rotación, ausentismo, fuerte presencia de licencias médicas y disminución de la productividad (Fernández García, 2010; LaFalce, 2012).
En relación a lo anterior, Köhler y Martín Artiles (2007) hacen hincapié en una cuestión de vital relevancia, al entender al «trabajo» como una relación básica de la sociedad que contribuye a la formación de subjetividades, tanto individuales como colectivas. Esta declaración no deja de ser cierta y pone de manifiesto el peso que tiene la percepción como recurso preponderante en la interpretación que los sujetos realizan de la interacción con todas las condiciones que se ven envueltas dentro de su entorno laboral.
El estudio de estas variables, por lo tanto, dependerá de las condiciones o características que alimenten la relación formal e informal entre el sujeto y la organización, dependiendo de diversas condicionantes, a saber: culturales, de género, educacionales, sociodemográficas, tecnológicas, estructurales, territoriales, recursos instrumentales de la organización, años de experiencia y habilidad, grado de conocimiento del contexto laboral, grado de influencia y poder, intereses y prioridades individuales y colectivas, objetivos, políticas y procedimientos organizacionales, entre muchas otras.
Dichas condicionantes incentivarán la variabilidad de factores asociados a la interacción entre personas y contextos laborales particulares, con la precaución de que dichos factores no siempre podrán ser precisados anticipadamente. Así lo adelantaba Reyes Lagunes (1993), al señalar que los diseños de muchos instrumentos de medición no consideran la indagación directa de los individuos, sino más bien, son articulados solo desde una base teórica previa para su contrastación. Para dar respuesta a aquellas características perceptuales que interactúan entre funcionarios y su entorno laboral en el ámbito de clima y estrés laboral, será necesario describir brevemente el contexto de salud pública que guía y supervisa el funcionamiento de este establecimiento, cuadro que enmarca la plataforma para la construcción y validación de estas escalas psicométricas, entendidas como herramientas de gestión.
Para contextualizar, es necesario indicar que, para las organizaciones pertenecientes a la Administración del Estado de Chile, uno de los sectores más complejos es el de la salud pública (Buris Poch, Bustamante Badilla, &
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Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez
Rojas Zúñiga, 2014)2 , condición que obligaría a poseer mecanismos de control necesarios para establecer la hoja de ruta sobre la cual priorizar objetivos a corto, mediano y largo plazo. Frente a esta necesidad, surge entre 2002 y 2005 la «reforma de salud» (Valdivieso Dávila & Montero Labbé, 2010), a través del régimen de garantías de acceso, oportunidad, calidad y protección financiera en la atención de salud para una cantidad determinada de patologías, según distintos grados de complejidad, definiéndose cuatro grandes objetivos como parte de la Estrategia Nacional de Salud 2010-2020: a) mejorar la salud, b) asegurar la calidad, c) reducir las inequidades y d) aumentar la satisfacción.
Estos objetivos serían transversales para todos los organismos dependientes del Ministerio de Salud, donde este establecimiento de salud no sería la excepción. A nivel local, debiese responder a cuatro grandes indicadores de gestión: establecimientos autogestionados en red —EAR—, acreditación, metas sanitarias y finalmente, los compromisos de gestión —COMGES—. Dicho esto, el compromiso de gestión Nº 21, sobre ausentismo laboral, cumple con ser actualmente el marco referencial para trabajar preventivamente sobre las buenas prácticas laborales, la calidad de vida de los funcionarios, conciliación familia-trabajo, prevención y seguimiento del maltrato, acoso laboral o sexual y el fortalecimiento de ambientes laborales saludables; indicador asociado además al instructivo presidencial de 2015 acerca de los derechos laborales, condiciones laborales y ambientes laborales como ejes principales en el fortalecimiento del aporte que los funcionarios realizan para el cumplimiento de la función pública y la satisfacción de la ciudadanía (Servicio Civil, 2005).
A raíz de lo anterior, el estudio de los ambientes laborales a través de la medición del clima y estrés laboral permite analizar parte de las brechas establecidas entre los objetivos que la organización posee, versus la labor que desarrolla ha - bitualmente; sobre todo entendiendo que este hospital es un establecimiento proveedor de salud con derecho a la misma (Arnoletto & Díaz, 2009), cuyos obje - tivos no serían ajenos a su propia realidad, en cuanto al resguardo de ambientes laborales saludables y la satisfacción de sus propios funcionarios. Este interés faculta a sus directivos y jefaturas para canalizar esfuerzos en beneficio de me - jores decisiones para el fortalecimiento de los equipos de trabajo en torno a una adecuada gestión de personas.
Por lo tanto, si bien este artículo pretende la validación de dos escalas psico - métricas, lo interesante será conocer aquellos factores o condiciones que los funcionarios estarían definiendo como significativos para percibir el estrés labo - ral y clima organizacional en su interacción cotidiana con este establecimiento de salud.
2 Las razones que sostienen esta afirmación se explicarían por el financiamiento que los gobiernos de turno destinan anualmente al coste de la salud versus la creciente demanda epidemiológica, problemas de descentralización por especialidades médicas en regiones, así como también al tipo de relación entre el sistema público y privado del país, el cual perpetúa un sistema desigual basado fundamentalmente en el gasto financiero de los individuos.
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Método
Tipo y diseño de la investigación
Estas metodologías se enmarcan dentro de la investigación de tipo descriptivo/ correlacional, expostfacto,con diseño no experimental (Kerlinger, 1979).
Población y muestra
La tabla Nº 1 expone la dotación de personas que participaron en este estudio, separadas por categorías para fines de representatividad sociodemográfica.
Tabla Nº 1. Datos sociodemográficos
para la población y muestra 3
Población Muestra
125
Titulares 619 136
Contrata 2.109 294
Honorarios 670 181
Total 3.398 611
Profesionales ley Nº 18.834 961 145
Profesionales leyes Nºs. 19.664 y 15.076 584 98
Técnicos paramédicos 1.115 259
Administrativos 415 66
Auxiliares 323 43
3 La regulación laboral para los funcionarios dependientes del Ministerio de Salud posee dos vertientes de clasificación: los médicos, químicos farmacéuticos y odontólogos se rigen por las leyes Nºs. 19.664 —modalidad diurna de contrato— y 15.076 —modalidad de turno—; mientras que el resto de los estamentos (profesionales, administrativos, auxiliares y técnicos paramédicos) están afectos a la ley Nº 18.834, Estatuto Administrativo. Asimismo se distingue entre titulares —quienes ocupan un cargo en la planta del establecimiento de salud fijada por ley—, funcionarios a contrata —cuyo vínculo con la Administración dura hasta el 31 de diciembre de cada año, pudiendo ser renovado— y contratados a honorarios —cuyos derechos y obligaciones se establecen en sus contratos—.
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Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez
Variables
Clima laboral
Para la definición de este constructo, se trabajó bajo el aporte teórico de Gómez y Vicario (2008) al establecer los atributos de análisis de acuerdo a 3 niveles: nivel individual —atributo propio—, interpersonal —atributo de la interacción y roles— y organizacional —atributo de políticas, normas y procedimientos—. Si - guiendo esta orientación, se entenderá el clima laboral como la agrupación de percepciones subjetivas que las personas efectúan de acuerdo a su relación cotidiana con las características de la organización.
Estrés laboral
Se entenderá por estrés laboral a distintos niveles de tensión entre el sujeto y la organización, lo que a niveles altos generará un desequilibrio entre las deman - das y condiciones laborales frente a las capacidades del sujeto y sus recursos por controlar la situación, medido en términos de incertidumbre y de las reaccio - nes emocionales que subyacen a dichas interacciones (Cox, Griffiths & Rial-Gon - zález, 2000; Vergara, 2003; Lazarus & Folkman, 1986).
Procedimiento
1ª Etapa: construcción de escalas psicométricas.
Esta fase consistió en la recopilación de información teórica y de campo para la construcción de reactivos derivados del 50 % de la revisión de la literatura y 50 % de los resultados del análisis categorial de acuerdo al proceso de entrevistas.
En primera instancia, posterior a la entrega de un consentimiento informado, se aplicaron estudios cualitativos por medio de entrevistas individuales a fun - cionarios de unidades representativas del hospital, según subdirección corres - pondiente —médica, gestión del cuidado, enfermería, gestión y desarrollo de las personas, administrativa y operaciones— en torno a la percepción que estas personas tenían de las condiciones relevantes al interior de su lugar de trabajo. Se efectuó un análisis categorial para decodificar las dimensiones más prepon - derantes de dicha interpretación.
En segundo lugar, se recogieron variables recopiladas gracias al trabajo de di - versos autores a lo largo del tiempo. Para el clima organizacional destacan He - llriegel (1974), Schneider y Reichers (1980), Rousseau (1988), Litwin y Stringer (1968), Newman (1977), Likert (1976), Friedlander y Margulies (1969), Rodríguez (2010), Jones y James (1979), Forehand y Gilmer (1964) y Campbell, Dunnette,
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Lawler y Weick (1970). Respecto al estrés laboral destacan Ivancevich y Matte - son (1989), LaFalce (2012), Lazarus y Folkman (1986), Newman y Beehr (1978), Hobfoll (1989), Feldman (2006), Levinson (2004), Fernández García (2010), Ka - rasek (1979), Burrows y McGrath (2000).
En tercer lugar, se elaboró una tabla de contingencia para determinar el grado de ajuste entre las categorías levantadas, de acuerdo al significado denotativo de las palabras emitidas por los participantes junto a las dimensiones mayormente consideradas por los autores estudiados, definiendo un total de 12 dimensiones con 50 ítems para la escala de clima laboral y 5 dimensiones con 20 ítems para la escala de estrés laboral.
La validez de contenido fue sometida a la evaluación de cinco jueces expertos, académicos y especialistas en psicología social y de las organizaciones de tres diferentes establecimientos de educación superior. Se les solicitó examinar los reactivos considerando los siguientes criterios: a) pertinencia; b) relevancia y c) facilidad de comprensión. Posterior a esta evaluación, la escala de clima la - boral quedó compuesta por 44 reactivos agrupados dentro de 12 dimensiones —presencia, respaldo, reconocimiento, toma de decisión, claridad organizacio - nal, planificación y prevención, procesos de trabajo, comunicación, trabajo inter - disciplinario, compromiso, cohesión grupal y motivación— y 20 ítems distribui - dos en 5 dimensiones —fatiga emocional, sobrecarga de trabajo, condiciones de trabajo, procesos de cambio y recursos y condiciones físicas— para la escala de estrés laboral.
2ª Etapa: aplicación de prueba piloto
La prueba piloto fue presentada en un formato de cuatro apartados. En primer lugar, un consentimiento informado mediante el cual los evaluados aprobaban participar voluntariamente en este estudio. En segundo lugar, se incluyeron con - diciones sociodemográficas relacionadas a estamento —profesional, técnico paramédico, administrativo y auxiliar—, sexo —hombre, mujer, intersexual—, ofi - cio —secretaria, médico, etcétera—, edad, antigüedad en el hospital y situación contractual. En tercer lugar, se adjuntó la escala de clima laboral, acompañada de la escala de estrés laboral —ver anexos—.
Los reactivos para ambas escalas se presentaron a través de un formato tipo Likert. La selección para el clima laboral iba de 1 a 6 puntos —0 = totalmente en desacuerdo; 1 = muy en desacuerdo; 2 = en desacuerdo; 3 = relativamente en desacuerdo; 4 = relativamente de acuerdo; 5 = de acuerdo; 6 = totalmente de acuerdo—. Para la escala de estrés laboral, la selección fue de 0 a 4 pun - tos para considerar al reactivo como una condición que genera estrés, a saber: 0 = nunca es fuente de estrés; 1 = casi nunca es fuente de estrés; 2 = algunas veces es fuente de estrés; 4 = casi siempre es fuente de estrés; 5 = siempre es fuente de estrés.
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128
Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez
El levantamiento de información por medio de entrevistas individuales y aplica - ción de encuesta piloto se desarrolló entre 2017 y 2018. Ya sea en aplicaciones individuales como colectivas, se solicitó a los participantes retroalimentación en torno a la redacción y pertinencia de los ítems incluidos, además de la coheren - cia respecto al concepto sobre el cual los ítems se construyeron.
Resultados
Clima laboral
Análisis de homogeneidad, correlación ítem-puntaje total y fiabilidad
Se desarrolló por medio de las diferencias de valores absolutos y niveles de significancia, en torno al contraste de medianas de cada ítem de acuerdo al 25 % de personas con puntajes más altos contra el 25 % de sujetos con puntajes más bajos, a través de la prueba de U de Mann-Whitney, debido a que la matriz de datos no arrojó una distribución normal (KS < 0.05). Los resultados permitieron eliminar el ítem 16 —inverso—, decisión que fue corroborada a través de la corre - lación ítem-puntaje total —rhode Spearman—. El resto de los ítems obtuvieron índices que no bajaron de .40, además del análisis de fiabilidad si se elimina el elemento para cada ítem, demostrando preliminarmente una consistencia inter - na elevada para toda la escala (α = .913).
Análisis factorial exploratorio
En primera instancia, se realizó un análisis de componentes principales con ro - tación Varimax. La medida de adecuación de la muestra alcanzó valores alen - tadores a través de la prueba Kayser-Meyer-Olkin —en adelante KMO— con un .935, junto a los niveles significativos de la prueba de esfericidad de Bartlett (X2 = 6245.439; p = .000). La tabla Nº 2 expone la agrupación de reactivos en 6 factores predominantes para el clima organizacional.
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Tabla Nº 2. Agrupación de factores del clima organizacional mediante análisis factorial exploratorio
Clima Organizacional
Nivel organizacional Nivel interpersonal Nivel individual
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REACTIVOS F1 F2 F3 F4 F5 F6
2 0.81
13 0.75
43 0.75
3 0.75
4 0.72
15 0.70
1 0.66
28 0.64
25 0.62
7* 0.61
27 0.59
30 0.54
26* 0.52
37 0.51
40 0.72
39 0.64
31 0.50
8 0.76
32 0.74
20 0.71
41 0.55
9 0.54
11 0.63
33* 0.58
21* 0.52
42 0.81
44* 0.72
36 0.52
24 0.50
12* 0.47
14 0.65
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Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez Clima Organizacional
Nivel organizacional Nivel interpersonal Nivel individual
REACTIVOS F1 F2 F3 F4 F5 F6
17 0.64
22 0.56
34 0.46
23 0.44
29* 0.44
% de varianza explicada
41.00
6.07
4.73
3.65
3.08
2.81
& de varianza acumulada
41.00
47.07
51.80
55.45
58.54
61.35
* Reactivos invertidos
Los 6 factores explicaron el 61.34 % de la varianza total, siendo el primero de ellos el más robusto, con un 41 % de presencia para toda la varianza. Se tomó la decisión de eliminar los reactivos 5, 6, 10, 18, 19 por no agruparse en un míni - mo de tres reactivos por factor, así como también el ítem 35 por no mostrar un peso factorial mayor o igual a .40 (Tabachnick & Fidell, 2013). Estos resultados redujeron a la mitad las dimensiones que inicialmente se plantearon en base al análisis teórico y de campo.
Análisis factorial confirmatorio
En el afán por confirmar la estructura factorial exploratoria, la matriz de datos fue sometida a las siguientes medidas de ajuste (tabla Nº 3), a saber: ajuste absoluto (X2/gl, GFI, RMSEA), ajuste incremental (NFI, TLI, IFI, RFI, CFI) y parsi - monia (AGFI).
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Tabla Nº 3. Índices de bondad de ajuste para los modelos de clima organizacional
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Medidas de ajuste Modelo preliminar Modelo definitivo
X2/DF 3.671 2.063
GFI 0.831 0.938
RMSEA 0.074 0.060
NFI 0.824 0.926
RFI 0.789 0.902
IFI 0.912 0.957
TLI 0.856 0.942
CFI 0.890 0.942
AGFI 0.798 0.904
Nota: X2/DF= chicuadrado relativo; GFI = índice de bondad de ajuste; RMSEA = error de aproximación de la raíz cuadrada media; NFI = índice de ajuste normalizado; TLI= índice Tucker-Lewis; IFI = índice de ajuste incremental; RFI = índice de ajuste relativo; CFI = índice de ajuste comparativo; AGFI = índice ajustado de bondad de ajuste.
El análisis de la información proporcionada por tales indicadores resultó en la eliminación de los ítems 1, 4, 9, 11, 14, 15, 17, 25, 27, 28, 30, 34, 36, 37, 41, 42 y de los ítems invertidos 7, 12, 21, 26, 29, 33, 38 y 44.
La figura 1 muestra el modelo definitivo, cuya agrupación de dimensiones se circunscribe a los siguientes niveles: nivel organizacional —liderazgo y organi - zación—, nivel interpersonal —comunicación— y nivel individual —satisfacción—.
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Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez Figura 1. Modelo de medida de escala
de clima laboral
.64 1
e4
.54
e3 1
.69
e2 1
.85
e1 1
e3
.77 1
e7
.58
1
e6
1.32
1
e5
i2
3 i13
3 i43 i3
i40
i39
i31
1.15 1.15
1.25 1.00
94
1.05 1.00
1.01
Lid
.89
Org
.67
.59
.64 .56
.94
e10
1
i8
.85
1.02
e9
e8
.47
.58
1
1
i32
i20
1.04 1.00
Com
.49
.49
.71
e13
.49
e12
.87
e11
1
1
1
i24
i22
i23
.90
.85
1.00
.53
Satis
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Análisis de fiabilidad
La tabla Nº 4 permite observar los resultados obtenidos en la estimación del alphade Cronbach para las nuevas dimensiones, las cuales oscilaron de .747 a .883 con un alphade Cronbach global de .898, arrojando niveles aceptables de confiabilidad.
Tabla Nº 4. Niveles de alphade Cronbach
para la escala de clima laboral
133
Clima organizacional Nº de ítems Alphade Cronbach
Nivel organizacional F1. Liderazgo
4
0.883
F2. Organización 3 0.747
Nivel interpersonal F3. Comunicación
3
0.806
Nivel individual F4. Satisfacción
3
0.756
Total 13 0.898
Estrés laboral
Análisis de homogeneidad, correlación ítem-puntaje total y fiabilidad
Debido a que los datos no presentaron una distribución normal, se aplicó la prueba no paramétrica U de Mann-Whitney, cuyos ítems arrojaron una diferencia absoluta entre valores altos y bajos, superiores a .50, con niveles de significan - cia menores a .05. Adicionalmente, los niveles de correlación ítem-puntaje total —rhode Spearman— junto al análisis de fiabilidad, si se elimina el elemento, permitieron asegurar la permanencia de todos los ítems de esta escala, cuyos índices de correlación no bajaron de .50 y niveles de significancia menores a .05, así como también un alphade Cronbach de .75, obteniendo resultados prelimi - nares aceptables de consistencia interna para toda la escala.
Análisis factorial exploratorio
Con base en el análisis de componentes principales con rotación Varimax, se obtuvieron buenas medidas de adecuación en torno a la posibilidad de factorizar esta escala mediante el valor KMO de .883 y una significancia de .000 a través de la prueba de esfericidad de Bartlett, las cuales en su conjunto asumirían que las correlaciones parciales entre las variables serían suficientemente pequeñas
134
Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez
y cuya matriz es distinta a una matriz identidad. Asimismo, se configuraron 4 factores que explicaron el 65.91 % de la varianza acumulada (ver tabla Nº 5), sin la necesidad de eliminar ningún ítem. Este resultado forzó a una reagrupación distinta de los reactivos, debido que al comienzo de este estudio se habían defi - nido 5 dimensiones para este constructo.
Tabla Nº 5. Agrupación de factores del estrés
laboral mediante análisis factorial exploratorio
Estres Laboral
Reactivos F1 F2 F3 F4
46 .78
48 .74
50 .73
45 .72
51 .64
57 .62
58 .60
59 .57
52 .76
49 .71
47 .68
56 .63
54 .80
53 .79
55 .78
63 .71
64 .69
62 .77
61 .76
60 .68
% de varianza explicada 34.22 14.77 10.03 6.89
& de varianza acumulada 34.22 48.99 59.02 65.91
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Análisis factorial confirmatorio
La matriz de datos de la escala estrés laboral (tabla Nº 6) fue sometida a las mis - mas pruebas de ajuste que la escala de clima laboral, obteniendo los siguientes resultados para el modelo preliminar y el definitivo:
Tabla Nº 6. Índices de bondad de ajuste
para los modelos de estrés laboral
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Medidas de ajuste Modelo preliminar Modelo definitivo
X2/DF 3.671 2.063
GFI 0.831 0.938
RMSEA 0.074 0.060
NFI 0.824 0.926
RFI 0.789 0.902
IFI 0.912 0.957
TLI 0.856 0.942
CFI 0.890 0.942
AGFI 0.798 0.904
Nota: X2/DF = chicuadrado relativo; GFI = índice de bondad de ajuste; RMSEA = error de aproximación de la raíz cuadrada media; NFI = índice de ajuste normalizado; TLI = índice Tucker-Lewis; IFI = índice de ajuste incremental; RFI = índice de ajuste relativo; CFI = índice de ajuste comparativo; AGFI = índice ajustado de bondad de ajuste.
Esta información suscitó la eliminación de los ítems 45, 51, 56, 57, 58, 59, 63 y 64.
Por lo tanto, la figura 2 muestra el modelo definitivo de la escala de estrés labo - ral, estableciendo 4 dimensiones denominadas «sobrecarga de trabajo», «fatiga emocional», «incertidumbre», «condiciones de trabajo», con 3 ítems respectiva - mente por factor.
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Juan Pablo Flores Cofré, Diana López Alonso y Alejandro Lorca Ramírez Figura 1. Modelo de medida de escala
de estrés laboral
.59
e27
.62
e26
.58
e25
e3
.78
e22
1
1
1
1
3 i50
3 i48 i46
i52
.81
.91
1.00 96
.79
ST
.60
.59
1.24
1
e21
1.31
1
e24
i49
i47
1.00 Fatiga
1.01
.30
.32 .40
.74
e16
1
i54
1.16
98
e9
e6
1.38
1
1.33
1
i53
i55
1.12 1.00
Incer
.49
.46
1.39
1
e20
1.24
1
e19
.81
e17 1
i62
i61
i60
.68
.73
1.00
1.14
CT
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Análisis de fiabilidad
La tabla Nº 7 arroja los resultados obtenidos en la estimación del alphade Cron - bach para las nuevas dimensiones, las cuales oscilaron de .722 a .761 y, por otro lado, un alphade Cronbach Global de .821, definiendo niveles aceptables de confiabilidad.
Tabla Nº 7. Niveles de confiabilidad de la escala estrés laboral
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Estrés laboral Nº de ítems Alphade Cronbach
F1. Sobrecarga de trabajo 3 0.761
F2. Fatiga emocional 3 0.722
F3. Incertidumbre 3 0.748
F4. Condiciones de trabajo 3 0.752
Total 12 0.821
* Niveles aceptables > .70.
Relación clima y estrés laboral
Se utilizó la correlación rhode Spearman debido a que la matriz de datos no presentaba una distribución normal.
La tabla Nº 8 permite observar correlaciones inversas entre las dimensiones de la escala de clima laboral, frente a las dimensiones de la escala de estrés laboral.
Tabla Nº 8. Índice de correlación entre las
dimensiones de clima y estrés laboral
Dimensiones Liderazgo Organización Comunicación Satisfacción
rho sig. rho sig. rho sig. rho sig.
Sobrecarga de trabajo
-.223** .000 -.334** .000 -.158** .007 -.290** .000
Fatiga emocional
-.152** .009 -.205** .000 -.243** .000 -.293** .000
Incertidumbre -.238** .000 -.319** .000 -.199** .001 -.192** .001
Condiciones de trabajo
-.227** .000 -.301** .000 -.197** .001 -.222** .000
Nota**. La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral); el lado izquierdo de cada columna indica el grado de correlación rho de Spearman; el lado derecho de cada columna incluye los niveles de significancia para cada asociación.
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A pesar de no observar niveles altos de correlación inversa entre las variables, es posible rescatar que todas las asociaciones alcanzaron valores significativos (p < .05), permitiendo interpretar que estas relaciones no se estarían dando por el azar.
Destaca la correlación más fuerte y significativa entre el factor «organización» junto a la «sobrecarga de trabajo», alcanzando un valor rhode -.334 y p=.000.
Discusión
A lo largo de esta investigación, ha sido posible trazar un camino de redefini - ciones respecto a los atributos que los funcionarios de este establecimiento de salud perciben como significativos en la relación con su entorno laboral.
Esto ha permitido responder localmente a las preguntas de jefaturas y directivos cuando desean mejorar su propia gestión, o bien, cuando existe incertidumbre acerca de cómo «motivar» más a sus funcionarios.
A raíz de lo anterior, la escala de clima organizacional quedó finalmente com - puesta por 13 ítems dentro de 4 factores estructurados, a saber: «liderazgo», entendido como el grado de confianza hacia la figura que ostenta poder formal dentro de su unidad de trabajo; «organización», esto es, el mecanismo mediante el cual la institución ordena y define sus lineamientos, personas y procesos de trabajo para alcanzar los objetivos propuestos; «comunicación», traducida en las formas de expresión en el trato interpersonal; «satisfacción», descrita como el grado de bienestar individual que el sujeto percibe en la relación con su entorno laboral más directo.
La influencia más fuerte de esta escala recae sobre el liderazgo —41 % de la va - rianza total—, dimensión preponderante dentro de la organización jerarquizada, propia de los establecimientos de estas características. Para sus funcionarios, el factor de liderazgo es un elemento que les permitirá definir y proyectar un cli - ma laboral, dependiendo de la evaluación que se tenga de la jefatura en cuanto a sus prioridades y formas de gestión.
Al mismo tiempo, la reducción a 4 factores sirvió para identificar categorías significativas de clima organizacional de los funcionarios. Si bien abordar las causas de este fenómeno escapa a los objetivos de este estudio, formulamos una hipótesis para ser corroborada en futuras investigaciones, en torno a que los funcionarios proyectarían sus percepciones de alcance inmediato solo con su unidad de trabajo y no con el hospital en su conjunto, debido a dos condiciones:
1) la envergadura y dimensión de este establecimiento, el cual está segmentado en distintos niveles de jerarquía y agentes intermediarios, que van desde
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
la línea basal de funcionarios hasta la directiva —subdirectores y jefaturas para distintos grupos de trabajo; jefaturas de nivel intermedio o jefaturas de oficinas; además de representantes gremiales—; y
2) la constante rotación de directivos, que merma la capacidad de planificación estratégica para ofrecer una adecuada continuidad al permanente ajuste entre la implementación de nuevas políticas y los procedimientos que regularmente ejecuta el establecimiento. Tal incertidumbre dificulta proyectar una identidad global de hospital y promueve un «repliegue» de los equipos hacia sus propias unidades o servicios de trabajo.
Por otro lado, la escala de estrés laboral no sufrió grandes modificaciones, que - dando con 12 ítems para 4 factores, los cuales mostraron una distribución más equitativa al momento de explicar la varianza total. Los factores definidos fueron: «sobrecarga de trabajo», referida como la percepción de sobrecarga cuantitativa y cualitativa de trabajo; «fatiga emocional», explicada como el agotamiento emo - cional del trabajador al relacionarse cotidianamente con personas; «incertidum - bre», vista como el grado de desinformación hacia condiciones contractuales que rigen la situación laboral de los funcionarios; y «condiciones de trabajo», interpretada en las carencias logísticas que limitarían dotar de continuidad a la organización interna de la unidad.
La relación entre ambas escalas mostró asociaciones interesantes. «Comuni - cación» y «fatiga emocional» encontraron una significativa correlación inversa que da cuenta de la importancia que tienen en las relaciones interpersonales factores como el trato y formas conductuales de expresión, y que coincide con la necesidad de implementar planes de acción de buenas prácticas laborales por parte de lineamientos gubernamentales. En la medida que se emplee un trato amable y respetuoso, estos elementos serán factores protectores frente a niveles de estrés por fatiga emocional cuando las personas se vean expuestas a relaciones interpersonales tensas, sea entre los funcionarios, pacientes o fa - miliares.
Finalmente, se destaca que el factor «organización» alcanzó los valores más al - tos de correlación inversa con todas las variables de estrés laboral, cuya prepon - derancia impacta a dos niveles: por un lado, adquiere la categoría de elemento protector, al dotar a los funcionarios de locus de control externo, ya que facilita y da certidumbre a la ejecución de sus funciones, al disminuir situaciones que puedan despertar algún tipo de estrés laboral; por otro lado, su buena o mala evaluación podrá repercutir en la evaluación del liderazgo, debido a su alta co - rrelación de .67 (ver figura Nº 1) y al estar ambos factores circunscritos al tercer nivel organizacional, se convierte en una dimensión estratégica al momento de intervenir en los equipos de trabajo, pues en este punto se encuentran los crite - rios sobre los cuales dar estabilidad y proyección al entorno laboral.
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Anexos
Anexo Nº 1
CONSENTIMIENTO
INFORMADO
Este documento garantiza la confidencialidad de la identidad de las personas que participan de esta entrevista, resguardando la identidad de todos sus inte - grantes.
El único acceso a este registro será por parte del equipo de desarrollo orga - nizacional de este establecimiento de salud, cuya base de datos servirá para desarrollar los procesos internos de análisis, diagnóstico y eventual intervención organizacional.
Como entrevistado, apruebo participar de este estudio en los marcos que se me han definido, aportando con información fidedigna para los fines pertinentes.
___________________________________ _________________________________
Firma entrevistado Firma entrevistador desarrollo organizacional
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Anexo Nº 2
CONDICIONES SOCIODEMOGRÁFICAS
Los siguientes cuestionarios autoaplicados, están diseñados para proveerle de diferentes situaciones o condiciones que podrían estar asociadas al clima or - ganizacional —13 ítems— y al estrés laboral —12 ítems— en su lugar de trabajo.
Cada ítem cuenta con seis (6) posibles respuestas: muy en desacuerdo, en desacuerdo, relativamente en desacuerdo, relativamente de acuerdo, de acuer - do, muy de acuerdo.
Deberá marcar con una «X» de la manera más sincera posible la alternativa que mejor refleje su opinión respecto a su lugar de trabajo.
Adicionalmente, se solicita contestar la información sociodemográfica consig - nada en el primer apartado de este instrumento, la cual es de carácter confiden - cial y reservado, cuyo acceso a los datos será única y exclusivamente por parte del equipo profesional de la oficina de desarrollo organizacional.
Estamento: ___________________________________________________________________
(Auxiliar, administrativo, técnico, profesional)
Sexo: _________________________________________________________________________
(Hombre, mujer, intersexual)
Oficio u ocupación: ___________________________________________________________
(Secretaria, médico, psicólogo, etcétera)
Edad: _________________________________________________________________________
Antigüedad en el hospital: _____________________________________________________
Situación contractual: _________________________________________________________
(Titular, contrata, honorarios, reemplazo)
Jornada de trabajo: ___________________________________________________________
(Diurno, 3º turno, 4º turno, 4º turno modificado, etcétera)
Nombre de jefatura directa: ___________________________________________________
Validación de dos instrumentos psicométricos para medir clima y estrés laboral en un establecimiento de salud de alta complejidad en Santiago de Chile
Anexo Nº 3
Reactivos de encuesta clima organizacional. Los reactivos se contestan de acuerdo con la frecuencia que se presentan en cada caso y se utiliza una es - cala de respuesta tipo Likert con 6 alternativas: 1 = muy en desacuerdo; 2 = en desacuerdo; 3 = relativamente en desacuerdo; 4 = relativamente de acuerdo; 5 = de acuerdo; 6 = muy de acuerdo.
Si me equivoco en el desarrollo de alguna de mis tareas, mi jefatura interviene mediante la
1. supervisión y evaluación continua con el objetivo de mejorar.
2. La jefatura reconoce cuando hay un buen desempeño mostrado en el trabajo.
3. Siento que mi jefatura escucha mis inquietudes cuando lo necesito.
4. Confío en que mi jefatura me respaldará frente a acusaciones de terceros.
5. Existe una distribución equilibrada de la carga laboral entre el personal.
6. En mi lugar de trabajo se organizan las funciones de todos con anticipación.
7. Cuento con la información actualizada de los procesos de trabajo.
8. En mi lugar de trabajo la gente se expresa de manera cordial.
9. En mi lugar de trabajo tiende a haber respeto mutuo al momento de comunicarse.
10. Aquí las personas se preocupan en solicitar de manera amable lo que necesitan.
11. Estoy comprometido con el trabajo que desarrollo en conjunto con mi equipo y mi jefatura.
12. Me agrada el equipo de trabajo en el que me encuentro.
13. El trabajo me ha ofrecido aprendizajes que he podido aplicar en mi vida personal.
Anexo Nº 4
Reactivos de encuesta estrés laboral. Los reactivos se contestan de acuerdo con la frecuencia que se presentan en cada caso y se utiliza una escala de respues - ta tipo Likert con 5 alternativas: 0 = nunca; 1 = casi nunca; 2 = algunas veces; 3 = casi siempre; 4 = siempre.
1. La carga de trabajo limita mis capacidades y afecta mi desempeño.
Simplemente tengo más trabajo que hacer que el que puedo realizar durante un día
2. normal.
3. Debo realizar innumerables funciones al mismo tiempo que escapan a mi control.
4. Siento que trabajar todo el día con personas me agota.
5. Me estresa poner mucha atención a las necesidades de otras personas.
6. Me estresa que en mi trabajo no pueda expresar mis opiniones o emociones.
7. Me preocupan las decisiones que pueda tomar una nueva jefatura de mi unidad.
8. Me preocupa la posibilidad de que mi contrato no sea renovado.
Me estresa la posibilidad de que puedan cambiar mis horarios de trabajo sin mi
9. consentimiento.
Me estresa no contar con los materiales y herramientas adecuados para desempeñarme
10. laboralmente.
11. Me afecta la cantidad de rotación del personal que se vive en mi unidad.
12. Me inquieta no conocer las nuevas implementaciones que se realizan en mi unidad.
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