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ALGUNAS REFLEXIONES EN TORNO A LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY KARIN
SOME REFLECTIONS ON THE ENTRY INTO FORCE OF THE KARIN LAW
Luis Alejandro
Aranda Gahona1
Resumen
Sin duda, la implementación de la ley Nº 21.643 —que establece diversas medidas en materia de prevención, investigación y
sanción del acoso sexual, laboral
y violencia en el trabajo, la denominada Ley Karin— ha sido un gran avance para la
regulación del acoso laboral, sexual
y la
violencia en el trabajo en Chile. En el presente trabajo intentaré
dar algunas soluciones prácticas a la hora
de enfrentar situaciones que, si bien es cierto, no constituyen acoso de acuerdo con
la definición
del artículo
segundo del Código del Trabajo, sí pudieran
significar una vulneración de otros deberes
funcionarios fijados dentro del marco
regulatorio de la función pública.
Asimismo, buscaré plantear cómo los diversos niveles
de intervención primaria,
secundaria y terciaria resultan obligatorios para los organismos de la
Administración, más allá de una eficiente y efectiva gestión de desarrollo de
las personas al interior de
cada organización.
Palabras clave: Ley Karin – acoso laboral – acoso sexual – violencia en el trabajo –
conductas incívicas
Abstract
Undoubtedly, the
implementation of Law No. 21,643—which establishes various measures to prevent,
investigate and punish
sexual and workplace harassment
and violence in the workplace, the so-called Karin Law—has been a great step forward in the regulation of workplace harassment,
sexual harassment and violence
in the workplace in Chile.
In this paper I will endevor to provide
some practical solutions to situations
that, although they do not constitute
harassment according to the definition of the second
article of the Labor Code, they could mean a violation of other
duties of public servants established within the regulatory framework of the public service.
Likewise, I will try to show how the different levels of primary, secondary and tertiary intervention
are mandatory for
administrative agencies, beyond an
efficient and effective management of personnel
development within each organization.
1 Es abogado de la Universidad de Concepción; magíster en Derecho Ambiental de la Universidad de Chile; profesor
de Derecho Administrativo en la Universidad Autónoma de Chile;
jefe de la Unidad de Protección de Derechos Funcionarios de la Contraloría General de la República.
Keywords: Karin Law
- workplace harassment -
sexual harassment - workplace
violence - uncivil behaviors
1. Introducción a la Ley Karin
Publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de
2024, esta ley constituye uno de los avances
más importantes en la materia
en el último tiempo, así como
también la materialización de los compromisos contraídos por Chile en la ratificación del Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo.
Implica además una modificación transversal a varios
cuerpos legales, impactando
tanto en el sector público como en el privado, toda vez que introduce una nueva
arquitectura normativa en textos esenciales de la función
pública y privada.
Al respecto, cabe mencionar que una primera e
importante modificación dice relación con el artículo 2º del
Código del Trabajo, el cual
contiene las definiciones de acoso
laboral y sexual.
En ese orden de ideas, esta ley resignifica el acoso
laboral, suprimiendo el requisito de reiteración de conductas para su configuración. Asimismo, introduce el concepto de violencia en el trabajo. Por su
parte, la definición de acoso sexual no varía.
En este
sentido, el siguiente cuadro muestra cómo quedan los conceptos:
Otro punto que destacar es la introducción del
concepto de perspectiva de género como esencial en las relaciones laborales, lo
que constituye un claro avance
en la modernización del derecho del trabajo.
En otro orden de consideraciones, la Ley Karin optó por no concurrir
a la modificación de cada
uno de
los estatutos
que rigen
a los
diferentes funcionarios de la Administración —lo cual hubiera sido altamente
engorroso—, sino que modificó directamente la ley Nº 18.575,
de Bases
Generales de la Administración del Estado, disponiendo que
cada uno de los órganos que la integran, deberá contar con un «protocolo de
prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes saludables y respeto a la dignidad de las personas, el que considerará
acciones de difusión, sensibilización,
formación y monitoreo» (ley Nº 18.575,
artículo 14).
Ahora bien, el contenido mínimo del protocolo será:
1)
Identificación
de peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y la violencia en
el trabajo, con enfoque inclusivo e integrado con perspectiva de género, así
como con las medidas para prevenirlos y los métodos con que se verificará dicha
prevención.
2)
Medidas
de información y capacitación sobre lo indicado en la letra anterior, y los derechos y responsabilidades de las personas funcionarias.
3)
Medidas
de protección eficaz de la vida y salud en materia de acoso y violencia en el trabajo.
4)
Medidas
de resguardo de la privacidad y honra de los involucrados en los procedimientos
de investigación de acoso o violencia.
5)
Medidas ante denuncias inconsistentes.
Siguiendo la corriente de los protocolos ya
existentes en la materia, la ley hace aplicable a la denuncia de acoso y violencia, los artículos 90 A y 90
B del Estatuto Administrativo
—ley Nº 18.834—.
Asimismo, introduce los principios
de confidencialidad, imparcialidad,
celeridad y perspectiva de género a los sumarios administrativos, independiente de que se trate de materia de acoso o
violencia, vale decir, los consagra como nuevos principios transversales en materia sancionatoria.
Como obligación de los jefes de servicio, se
introduce la de informar semestralmente
los canales de denuncia existentes tanto al interior del órgano como a nivel del Estado, así como cualquier
incumplimiento a la normativa que
rige a las personas funcionarias del sector público y los mecanismos para
acceder a las prestaciones de seguridad social respectivas.
Otro aspecto importante es la modificación del artículo 62, que describe aquellas conductas que contravienen especialmente el
principio de probidad administrativa. En efecto, se incorpora un nuevo numeral,
el cual cataloga como infracción al referido principio el «ejercer conductas de acoso sexual,
laboral o de violencia en el trabajo,
que sufran las funcionarias y funcionarios en los
términos del artículo 2º del Código del Trabajo» (ley Nº
18.575, artículo 62, Nº 10).
La referida modificación no es menor, toda vez que
la infracción al principio de probidad administrativa trae aparejada una
sanción de mayor gravedad, siendo la destitución, en
teoría, la única medida disciplinaria posible.
En lo que respecta al Estatuto Administrativo, la
ley introduce una serie de modificaciones. Tales son:
a)
Faculta
al fiscal para eximir del plazo de cinco años para reingresar a la Administración al funcionario destituido por
acoso laboral, decisión que no será aplicable respecto de la institución que
aplica la medida (ley Nº 18.834, artículo 121, inciso octavo).
b) Introduce,
al igual que en la Ley de Bases Generales de la Administración del Estado, los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad
y perspectiva de género de
manera transversal a todos los sumarios administrativos (ley Nº 18.834, artículo 119,
inciso segundo).
c)
Establece
que el acoso laboral y sexual, así como los actos de discriminación arbitrarios, o cualquier acto atentatorio
contra la dignidad de las demás personas funcionarias serán castigados con
destitución (ley Nº 18.834, artículo 125, letra b).
d) Para el caso
de que
la autoridad
rechace una denuncia consistente en
alguna
de las conductas indicadas en la letra
anterior, deberá hacerlo mediante resolución fundada, la cual debe ser
notificada dentro de cinco días al denunciante,
el cual tendrá el derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República de acuerdo al
artículo 160 del Estatuto Administrativo (ley Nº 18.834, artículo 126, inciso segundo).
e)
En
los procedimientos disciplinarios donde se investiguen estas conductas, deberá
designarse preferentemente un fiscal a una persona funcionaria que cuente con formación en prevención,
investigación y sanción del acoso, género o derechos fundamentales (ley Nº 18.834, artículo
129, inciso segundo).
Asimismo, en dichos procesos, la víctima y
los afectados podrán conocer su contenido desde la formulación de cargos, y
tendrán derecho a ser notificados e interponer recursos en contra de los actos administrativos en los mismos términos que el inculpado (ley Nº 18.834, artículo 129, inciso tercero).
f)
Se establece que el fiscal
podrá adoptar medidas
de resguardo, tales como separación de espacios físicos
e incluso atención psicológica temprana a cargo de los
organismos administradores de la
ley Nº 16.744 (ley Nº 18.834,
artículo 136, inciso
segundo).
g) En el caso de que la autoridad apruebe
sobreseer el procedimiento o determine
la absolución o aplicación de cualquier medida disciplinaria, el denunciante deberá ser notificado en un plazo de cinco días y podrá
reclamar de la decisión ante la Contraloría General de la República en un plazo de 20 días (ley Nº 18.834,
artículo 137, inciso
tercero).
h) El acto que sobresea,
absuelva o aplique una medida disciplinaria en contra de funcionarios del
primer nivel jerárquico estará afecto al control de toma
de razón por parte de
la Contraloría General de la República (ley Nº
18.834, artículo 140, inciso
quinto).
i)
Se
establecen medidas especiales de agilización de sumarios en esta materia (ley Nº 18.834, artículo 143).
En lo que respecta a la ley Nº
18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales, las modificaciones son similares a las
ya mencionadas
respecto a la ley Nº
18.834. Sin perjuicio de lo anterior y considerando la especial naturaleza de
las municipalidades,
se introducen
importantes modificaciones, a saber:
1)
Para
el caso de que el denunciado sea el alcalde, un concejal o un directivo que dependa jerárquicamente de las referidas
autoridades, la denuncia deberá
ser puesta en conocimiento de la Contraloría General de la República, en un plazo de tres días, entidad que deberá
sustanciar el sumario (ley Nº 18.883, artículo 126, inciso segundo).
2)
Respecto
al alcalde o concejal, la ley Nº 18.695, Orgánica
Constitucional de
Municipalidades, dispone que, establecida su responsabilidad administrativa, esta se considerará
contravención grave al principio de probidad administrativa,
operando como causal de cesación del cargo,
previa declaración del tribunal
electoral regional correspondiente (ley Nº 18.695, artículos 60, inciso 4º, y 76, letra g).
2. Los tres tipos de intervención
Al respecto se ha señalado que
estos enfoques se clasifican como intervenciones
primarias, que intentan abordar el origen del problema relacionado con el
trabajo, minimizando o gestionando las labores de riesgo psicosocial mediante
cambios en la forma en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo. Por el contrario,
las intervenciones secundarias intentan reforzar la capacidad de los
trabajadores para hacer frente a la
exposición a estos factores de riesgo psicosocial,
mientras que las intervenciones terciarias ofrecen apoyo correctivo para los
problemas ya causados por el estrés laboral
(Ansoleaga Moreno et al., 2024: 165).
Por su parte, el profesor Luis Lizama Portal ha
señalado que existirá responsabilidad
laboral de la empresa cuando esta no implemente el sistema de compliance respectivo para la prevención del acoso
y la violencia en el trabajo, así como también si no establece las medidas de higiene y seguridad en sus
faenas, aplica medidas de control lesivas de derechos fundamentales, o también si obliga a sus dependientes a realizar
trabajos que no son seguros (Lizama Portal & Lizama Castro, 2024: 141).
Este enfoque basado en intervenciones ha sido
recogido por el legislador, a través
de la modificación de la ley Nº 18.575, al señalar
que «los órganos de la Administración del Estado deberán tomar todas las
medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción» (ley Nº 18.575, artículo 13).
2.1. Intervención primaria
Es aquella que dice relación con la prevención del
riesgo. Es anterior al acaecimiento
del hecho, vale decir, este aún no se produce.
Dentro de este nivel se encuentra, por ejemplo, el cuestionario de evaluación
del ambiente laboral/salud mental, de la Superintendencia de Seguridad Social,
—CEAL SM—, que nos permitirá conocer la situación de
riesgo en que se ubica un equipo
de trabajo.
También están allí las campañas
de sensibilización,
los cursos
que puedan
seguir
los funcionarios sobre el tema, señalética, políticas de gestión y desarrollo
de personas, el diseño y aprobación de los protocolos de prevención e investigación, etcétera.
Lo importante de este tipo de intervención es
centrarnos en que el hecho no ocurra. Para aquello haremos todo lo que se
encuentre dentro de nuestro alcance para prevenir.
Dicho deber en lo que respecta a la Administración
tiene, principalmente, su fuente
legal en los artículos 13 y 14 de la ley Nº 18.575,
así como también en el artículo
64 de la ley Nº 18.834.
En efecto, como ya lo dijimos, el artículo 13 de la ley Nº 18.575,
mandata a la Administración para adoptar medidas de prevención. Por su parte, el
artículo 14 de la misma ley,
prescribe la obligatoriedad
de contar
con un
protocolo, indicando luego sus contenidos
mínimos, los cuales tienen un alto nivel preventivo.
En ese orden ideas, cabe recordar que son
obligaciones especiales de las jefaturas (ley Nº
18.834, artículo 64):
1) Ejercer un control
jerárquico permanente del funcionamiento de los órganos y de la
actuación del personal de su dependencia, extendiéndose dicho control tanto a
la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los fines establecidos, como a
la legalidad y oportunidad de las actuaciones;
2) Velar permanentemente por el cumplimiento de
los planes y de la aplicación de
las normas dentro del ámbito de sus atribuciones, sin perjuicio de las obligaciones propias del personal de su
dependencia, y
3) Desempeñar sus funciones con ecuanimidad y
de acuerdo a instrucciones claras
y objetivas de general aplicación, velando permanentemente para
que las condiciones de trabajo permitan una actuación eficiente de los funcionarios.
Luego, el ejercicio del control jerárquico por parte
de la jefatura, implica tanto la ecuanimidad de trato
hacia las personas funcionarias, como también el cuidado de las condiciones de
trabajo, entre las que se cuenta el ambiente laboral.
2.2. Intervención secundaria
El hecho ya se ha producido, estamos en los momentos
siguientes a su acaecimiento.
Acá podemos encontrar, entre otras:
a) La activación del canal de denuncia.
b) Los primeros auxilios psicológicos.
c) El acompañamiento a la
víctima.
d) La activación de las medidas de resguardo y
cuidado de la víctima por parte del empleador.
Sobre este último punto y sin perjuicio de lo que
hablaremos más adelante, cabe mencionar que, ante un hecho de violencia o
acoso, no debe esperarse que solo el fiscal en un eventual procedimiento
disciplinario pueda ejecutar medidas de resguardo y protección de la víctima, pues, como ya vimos anteriormente,
la autoridad tiene un deber de
cuidado general sobre las condiciones de trabajo de sus subalternos.
Asimismo, resulta necesario recalcar la importancia de una
adecuada preparación por parte de los
canales de denuncia, así como de toda la organización para responder ante un hecho de estas características.
2.3. Intervención terciaria
Acá cobra relevancia la sustanciación del
procedimiento disciplinario respectivo, así como las medidas de resguardo por
parte del fiscal instructor, tales como separación de espacios físicos o
atención psicológica temprana (ley Nº 18.834, artículo 136, inciso segundo).
Sin
embargo, también debe considerarse otro tipo de instrumentos y herramientas de gestión. Especialmente
importantes aparecen las medidas de reparación de la víctima, como la atención
psicológica posterior, y la reparación de los ambientes de trabajo fracturados
por el evento ya ocurrido.
A su vez, el monitoreo y seguimiento de medidas
adoptadas frente a eventos, forma
parte de este tipo de intervención.
3. El abordaje psicológico de la víctima
no es facultad exclusiva y excluyente del fiscal —intervención terciaria—, sino que forma parte
también
de la intervención secundaria
Como ya esbozamos anteriormente, iniciado el sumario
sobre violencia, acoso laboral o sexual, el fiscal debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de la
víctima, considerando la gravedad de
los hechos,
la seguridad del
denunciante y las circunstancias derivadas de las condiciones de trabajo (ley Nº 18.834, artículo
136). En ese contexto, el fiscal puede ordenar:
a)
La separación de espacios físicos.
b) El otorgamiento de atención psicológica temprana.
Enseguida y recapitulando lo hasta ahora expuesto,
cabría enmarcar estas medidas del fiscal, dentro de la
intervención terciaria, que incluye la investigación y sanción de la conducta denunciada.
En ese orden de consideraciones, resulta crítico
entender que dicha intervención terciaria es —dentro del plano temporal de los hechos— la última etapa de
abordaje, por lo que esperar que se inicie el
sumario para otorgar medidas de protección a la víctima resulta del todo
incorrecto, pues, de ser así, se estaría permitiendo a la organización omitir
aspectos importantes de la intervención primaria y secundaria.
Es por esto que, ocurrido
un evento de violencia, acoso laboral o sexual, deben activarse inmediatamente
los protocolos diseñados en la intervención primaria, otorgar los primeros auxilios
psicológicos a la víctima, contenerla y acompañarla.
Lo anterior, en mi opinión, constituye una
obligación legal de múltiples fuentes, a saber:
3.1. Intervención primaria
Encuentra su fuente en el inciso tercero del
artículo 13 de la ley Nº 18.575, el que dispone que
los órganos de la Administración deberán tomar todas las medidas necesarias para la prevención de la
violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual.
Por otra parte, el artículo 14 del mismo texto
legal, también contempla la obligatoriedad
de este tipo de intervención, al exigir como obligación para los órganos de la Administración, contar con un
protocolo de prevención de la violencia
en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Este último debe considerar, entre
otras medidas, acciones de difusión, sensibilización y formación.
Asimismo, también hay fuentes de intervención
primaria en el artículo 64 de la ley Nº
18.834, el que prevé el deber de las autoridades y jefaturas de ejercer el control jerárquico de
su personal
y, en
particular, el de supervisar el
cumplimiento de la normativa aplicable a la
función pública. Dentro de ella se encuentra todo el marco regulatorio de
prevención y sanción de la violencia y el acoso, así como también la obligación de ejercer sus funciones con
ecuanimidad y velando permanentemente
que las condiciones de trabajo sean las óptimas.
De esta forma, la Administración queda obligada a
realizar diversas labores, entre ellas,
por ejemplo:
a)
La
elaboración del protocolo interno de prevención, investigación y sanción de la violencia y el acoso laboral y sexual.
b) La existencia de canales de denuncia
perfectamente identificados por parte de las personas funcionarias.
c)
La
capacitación de quienes ejerzan dicho rol de canal de denuncia, tanto en lo que respecta al conocimiento de la normativa aplicable, como aquellas
aptitudes y habilidades relacionadas con los primeros auxilios psicológicos de la víctima,
de forma
tal de
asegurar una respuesta temprana rápida y
efectiva para evitar el agravamiento de las condiciones de aquella.
d) La capacitación de aquellos a quienes la
organización designará como fiscales y actuarios de futuras investigaciones
sobre violencia y acoso. Aquella
preparación debe otorgarles tanto el conocimiento adecuado sobre la normativa aplicable como las herramientas necesarias para el abordaje de la víctima en la etapa indagatoria, como sería
evitar su revictimización, perspectiva
de género, etcétera.
e)
La
habilitación de secciones especiales en la intranet institucional para que los servidores públicos puedan conocer
la normativa, protocolos y procedimientos destinados a asegurarles la debida
protección por parte de la organización en materia de violencia, acoso laboral
o sexual.
f)
La
elaboración de un código de conducta que permita a los diversos estamentos del órgano de la Administración de que se trate conocer,
mediante ejemplos prácticos y en lenguaje claro, cuáles son sus deberes
funcionarios relacionados con el respeto, buenos ambientes laborales, violencia
y acoso laboral y sexual.
Finalmente, es dable recordar que la ley Nº 21.675, que estatuye medidas para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia en contra de las mujeres, en razón de
su género, publicada en el Diario Oficial el 14 de junio de 2024, también establece deberes legales para la Administración en esta
materia, tales como:
1)
La
adopción de medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia de género (ley Nº
21.675, artículo 7º).
2)
Contar
con programas de sensibilización, capacitación y formación sobre derechos
humanos de las mujeres y erradicación de la violencia de género para el
personal de los órganos del Estado, especialmente, de aquellos que interactúan
con las víctimas (ley Nº 21.675, artículo 9º, Nº 5).
3.2. Intervención secundaria
Encuentra su fuente en el artículo 14 de la ley Nº 18.575,
el que fija como obligación de los órganos de la
Administración el establecimiento de medidas de
protección oportunas y eficaces para proteger la vida y salud de las personas funcionarias en materia de violencia, acoso
laboral o sexual, lo que puede complementarse con los deberes de autoridades y
jefaturas mencionados anteriormente.
Asimismo, el ya citado artículo 136 de la ley Nº 18.834 también contempla medidas de intervención secundaria al facultar al fiscal a cargo de la
investigación para implementar medidas de protección de la víctima.
De igual manera,
el artículo 16 de la ley Nº 21.675
establece una serie
de medidas que deben
adoptar los órganos del Estado, para la atención, protección y reparación de
las víctimas
de violencia
de género,
entre ellas,
el acceso
a
servicios de salud física y mental, información
sobre sus derechos, proveer de servicios y acompañamiento
para la
reparación física, psicológica y social
de las víctimas.
3.3. Intervención terciaria
Acá se ubican todas las medidas destinadas a la
investigación y sanción de la violencia y el acoso, tal como lo mandata el
artículo 13 la ley Nº 18.575, y que luego desarrolla
la ley Nº 18.834, al establecer el sumario
administrativo y las sanciones.
Luego, también encontramos algunas instancias
de este
tipo de
intervención en la ley Nº
21.675, que ordena al Estado elaborar protocolos de actuación que contemplen,
entre otras medidas, la sanción y la superación de la violencia de género
en espacios
laborales (la ley Nº 21.675,
artículo 9º), así como también la ya
citada obligación del Estado de proveer a la víctima con medidas de reparación física, psicológica y social (la ley Nº 21.675, artículo 16).
De la normativa señalada, puede concluirse que, ante un evento de violencia
o acoso laboral o sexual, la
organización debe adoptar inmediatamente medidas de protección y acompañamiento temprano de la
víctima, activando todas las instancias que sean necesarias,
especialmente aquellas ya diseñadas y establecidas a través de los protocolos internos.
Por esta razón, resulta erróneo y sumamente
peligroso esperar al inicio del sumario para que, recién en ese momento, la organización, a través del
fiscal, ejecute las medidas de protección y atención psicológica de la víctima,
pues ello implicará que habrán trascurrido varios días, incluso semanas o meses
desde que sucedieron los
hechos.
A mayor abundamiento, la omisión anterior podría
eventualmente significar la
existencia de responsabilidad administrativa de las autoridades y jefaturas del organismo de la Administración de que se trate,
por haber incumplido las obligaciones legales previamente reseñadas, o incluso
el agravamiento de la responsabilidad civil del organismo, ante una acción
judicial.
4. Las conductas incívicas
El anexo Nº 53, de 2024,
de la Superintendencia de Seguridad Social, resultó del todo innovador en materia de violencia, acoso
laboral o sexual. En efecto, además de establecer un modelo de prevención del
acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el documento define dos tipos de conducta que, aun
cuando podrían ser constitutivas de acoso, son de
menor gravedad. Como podrían implicar el incumplimiento de otras obligaciones
funcionarias de carácter
general, serían susceptibles de causar una anotación de demérito, una baja en el factor correspondiente de las
calificaciones o eventualmente una investigación sumaria sin llegar a destitución.
Estas conductas son:
a) Comportamientos incívicos, entendiendo por
tal aquellos que son descorteses
o groseros que si bien carecen del propósito de hacer daño, no guardan relación
con el respeto mutuo que debe imperar en una sociedad. Ejemplo de este tipo de conductas podría
ser un tono de voz elevado
y agresivo, acompañado de un
lenguaje verbal hostil y discriminatorio, pero sin la intención objetiva de hacer
daño al interlocutor (anexo Nº 53, 2024, Nº 4,
comportamientos incívicos).
b) Sexismo, el cual es definido como cualquier
expresión, sea un acto, palabra, imagen o un gesto, basado
en la idea de que algunas personas
son inferiores en razón de su sexo o género, defendiendo de esta forma, los
prejuicios de género tradicionales y castigando a quienes desafían dichos
estereotipos. Caen dentro de este tipo de comportamiento, los chistes sexistas
u homofóbicos, o comentarios
denigrantes hacia mujeres o diversidades sexuales (anexo Nº 53, 2024, Nº
4, sexismo).
Como se indicó, estamos en presencia de conductas
que carecen de una gravedad tal que las haga ser constitutivas de acoso, pues se trata
de un comportamiento no intencionado, que puede ser fruto
de constructos culturales propios
del entorno social del sujeto que los ejecuta, pero que no deben ser
normalizados en un ambiente
de trabajo.
De esta forma, la organización puede perfectamente
mediante la vía de otras herramientas
no punitivas, tales como la gestión y desarrollo de personas, encauzar la conducta de los sujetos, hacia
un comportamiento respetuoso con el resto de los
compañeros de trabajo, así como también clientes, usuarios, pacientes, etcétera.
En este sentido, el desarrollo de las conductas
incívicas, sexismo u otras que vayan en detrimento del estándar de
comportamiento social que debe imperar en una buena
Administración, respetuosa y tolerante podría ser tanto parte de un protocolo interno, como lo indica la Superintendencia de Seguridad
Social en su modelo propuesto, así como también de un código de conducta o de
ética interno que sea reflejo de los valores, por ejemplo, que emanan del
artículo 13 de la ley Nº
18.575, el cual habla del ejercicio de una función pública libre de violencia y acoso, y el deber de los órganos
de la Administración de tomar todas las medidas necesarias para su prevención,
investigación y sanción.
Al respecto, los códigos de conducta «se caracterizan por explicar
de una
manera
más concreta y simple los deberes que el ordenamiento jurídico impone a los
funcionarios, utilizando, por ejemplo, casos prácticos para guiar la conducta
de los
indicados servidores» (Silva Horta, 2024: 199).
Lo que se busca entonces, a través de estos instrumentos, es la «bajada»
en lenguaje simple y
comprensible por todos los estamentos de la organización, de los deberes
y obligaciones que emanan del ordenamiento jurídico2 , por lo que su incorporación a las políticas de
concientización y prevención del acoso resultan del todo pertinentes y necesarias3.
5. Las
conductas incívicas como respuesta
a aquellos hechos que
no revisten mayor gravedad
y como alternativa a los procedimientos
disciplinarios
en la Administración
Ya señalamos que la Ley Karin trajo como
consecuencia que tanto el acoso laboral y sexual como los actos de discriminación arbitrarios o cualquier
acto atentatorio contra la dignidad de los demás funcionarios serán castigados
con destitución, como sanción
única.
Si bien es cierto que dicha sanción exclusiva
resulta discutible a la luz del principio de proporcionalidad, cabe mencionar que, en atención a la
gravedad de una conducta, se
podría perfectamente acudir a la figura de
los comportamientos incívicos y sexismo para configurar la falta
cometida por el servidor público.
En este sentido, este tipo de conductas podrían
constituir una infracción de los deberes funcionarios, por ejemplo, los
señalados en el artículo 61 del Estatuto Administrativo, tales como:
a) No realizar sus labores con esmero o cortesía.
2 Se ha señalado también
que
podrán
existir normas reglamentarias o infrarreglamentarias
que establezcan otro cúmulo de
deberes, podrán existir obligaciones y prohibiciones para las personas
funcionarias, por ejemplo, los nombramientos en ciertos casos
contienen las funciones que le cabe desempeñar al funcionario. Estas normas permiten
construir una órbita de competencias y constituyen parte de la legalidad a la que se encuentra sujeta el
funcionario (Alcaraz Vergara, 2023: 65).
3 «El
código de ética se encuentra supeditado a la existencia del deber funcionario,
el cual es desarrollado y precisado a
través de este instrumento» (Silva Horta, 2024: 200).
b) No orientar el desarrollo de sus funciones
al cumplimiento de los objetivos de la institución.
c)
No observar una vida social acorde a la dignidad del cargo.
Enseguida, recordemos que el artículo 119 del
referido Estatuto Administrativo indica que el empleado que infringiere sus
obligaciones o deberes funcionarios podrá ser objeto de anotaciones de demérito
o de medidas disciplinarias.
Por consiguiente, si una conducta se
enmarca dentro del concepto de comportamientos incívicos
o sexismo,
es perfectamente
posible acudir a la figura
de una anotación de demérito o una rápida investigación sumaria, o incluso
como factor a tomar en consideración dentro
del proceso anual
de calificaciones.
Lo anterior, representa una ventaja
significativa en la gestión de recursos por
parte de la Administración, pues significa una rápida respuesta frente a una
infracción de los deberes funcionarios, evitando realizar un sumario
administrativo que signifique un alto desgaste
de recursos y tiempo.
Asimismo, el interés de la víctima queda igualmente
a salvo, toda vez que ante la decisión del organismo de no iniciar un
sumario administrativo, por estimar que la conducta no se enmarca
dentro del acoso,
podrá siempre acudir
ante la Contraloría
General de la República, activando el procedimiento de reclamos funcionarios del artículo 160 de la ley Nº 18.834.
6. Conclusiones
El cambio de paradigma en la Administración que ha
conllevado la puesta en marcha de la Ley Karin no se agota en lo meramente
sancionatorio, sino que exige que los organismos adapten su actuar a una
gestión altamente preventiva y
oportuna ante este tipo de conductas.
En ese orden de ideas, el abordaje temprano de la
víctima, su acompañamiento y protección deben
estar previamente
contemplados dentro de los protocolos e
instrumentos respectivos, de forma tal que apenas se produzca el hecho, la
organización actúe de inmediato con independencia de aquellas otras medidas de protección y acompañamiento psicológico que pueda
disponer el fiscal administrativo en el
marco de un procedimiento disciplinario.
Lo anterior, no solo podría significar una
contención efectiva y temprana del daño psicológico que pueda experimentar la víctima, sino que también
podría considerarse a la hora de responder por acciones en sede judicial que
contemplen requerimientos de
indemnización de perjuicios en contra de la Administración, demostrando
que esta actuó rápidamente a objeto de aminorar el daño causado.
Así entonces, los organismos de
la Administración
deberán ejecutar las acciones que
sean necesarias para diseñar e implementar medidas de intervención primaria, secundaria y terciaria, cumpliendo de esta
forma los diversos mandatos legales que
existen y que hacen obligatoria su existencia.
Con
arreglo a lo preceptuado, las anotaciones de demérito, las calificaciones y las rápidas investigaciones
sumarias aparecen como una alternativa eficiente y efectiva para corregir
y sancionar
aquellos comportamientos que, sin constituir un acoso laboral grave, puedan enmarcarse dentro de
la infracción
de los
deberes funcionarios, bajo la figura de una conducta incívica.
7. Referencias
•
Alcaraz
Vergara, A. (2023). La infracción administrativa disciplinaria: análisis de la
potestad de instruir sumarios de la CGR. Rubicón Editores.
•
Ansoleaga Moreno,
E.; Yeves Gómez, J. & Godoy Catalán, L.
[editores]. (2024). Proteger
la salud mental en el trabajo causas, contextos e intervenciones. Red Internacional del Libro.
•
Lizama Portal, L.
& Lizama Castro, D. (2024). Compliance laboral en
acoso y
violencia en el trabajo. Convenio Nº 190 y ley Nº 21.643. Der Ediciones.
•
Silva Horta, D. (2024). Las sanciones disciplinarias. Un análisis funcional.
Der
Ediciones.
8. Normativa
•
Ley Nº 18.883, aprueba Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. Diario
Oficial de la República de Chile, 29 de diciembre de 1989. https://bcn.cl/2f6zg
•
Ley Nº 21.643, modiflca el
Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención,
investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Diario Oficial de la
República de Chile, 15 de enero de 2024. https://bcn.cl/3hkc6
•
Ley Nº 21.675, estatuye medidas para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia en
contra de las mujeres, en razón de su género. Diario Oficial de la República de Chile, 14
de junio de 2024. https://bcn.cl/LH3e0C
•
Ministerio de
Hacienda. (2005). Decreto con fuerza de ley Nº 29, de 2004, flja texto refundido, coordinado y sistematizado
de la ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo. Diario Oficial de la República de Chile, 16
de marzo de 2005.
https://bcn.cl/2f8f2
•
Ministerio del
Interior. (2006). Decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2006. flja el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº 18.695, Orgánica Constitucional de Municipalidades. Diario Oficial de la República de Chile, 26 de julio de 2006. https://bcn.cl/3cl8p
•
Ministerio
Secretaría General de la Presidencia. (2001). Decreto con fuerza de ley Nº 1/19.653, de 2000, flja texto
refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de
Bases Generales de la Administración del Estado. Diario Oficial de la República de Chile, 17 de
noviembre de 2001. https://bcn.cl/2f96v
•
Superintendencia de
Seguridad Social. (2024). Anexo
Nº 53, modelo de protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y
la violencia en el trabajo. https://www.suseso.cl/613/articles-481095_archivo_31.pdf
