Recepción: 17/10/2025 · Aceptación: 23/12/2025 · DOI: 10.57211/revista.v14i14.249
LEY KARIN EN EL
SECTOR PÚBLICO: MITOS Y VERDADES EN SU
IMPLEMENTACIÓN
KARIN LAW IN THE PUBLIC SECTOR: MYTHS AND TRUTHS ABOUT ITS
IMPLEMENTATION
Paula Pavez Salinas1, Natalia Möller Pardo2,
Roxana Muñoz Molina3 y
Miguel Ángel Cornejo Rallo4
«El mundo
del trabajo es un campo de batalla donde alguien puede matar a
otro sin correr el riesgo de ser llevado ante
un
tribunal» Heinz Leymann –psicólogo–.
Resumen
Se realiza
un análisis estadístico acerca de la implementación de la
ley Karin –ley 21.643–, vigente desde el 1 de agosto de 2024 en
Chile. Esta ley establece la obligación de prevenir, investigar y
sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en
el trabajo, integrando lineamientos del Convenio 190
de
la
Organización Internacional
del
Trabajo [OIT]. Su origen se vincula
1
Es licenciada en Psicología por la Universidad de
Santiago de Chile, magíster en Psicología Clínica, doctorada en Psicología.
Actualmente se desempeña como académica e investigadora de
la Facultad de Educación, Universidad San Sebastián, sede Santiago,
Chile, línea de investigación: estudio de las emociones, la
regulación emocional, la empatía y los procesos psicosociales que
inciden en el bienestar, la convivencia y el aprendizaje.
paula.pavez@uss.cl. https://orcid. org/0000-0001-7829-8490
2
Es trabajadora social, magíster en Psicología Social
y doctorada en Psicología por la Universidad de Santiago de Chile;
funcionaria del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos; docente
del Programa de Capacitación y Desarrollo de la Dirección de
Educación Continua de la Pontificia Universidad Católica de Chile,
docente a honorarios de la Facultad de Gobierno de la Universidad
de Chile, en la Escuela de Administración Pública, línea de investigación: bienestar social y políticas públicas, gestión
organizacional del sector público, liderazgo y resolución de
conflictos en el sector
público.
nmoller@minjusticia.cl. https://orcid.org/0000-0003-2545-575XEs
3
Es magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Universidad de Chile, con experiencia en materias de derecho laboral, civil, familia y
corporativo; diplomada en litigación penal y estrategias en juicios
orales; asesora de empresas; experta en ley 21.643 en la Comisión
del Senado para dicha ley.
rmunoz@rmmabogados.cl
4
Es magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Universidad de Chile, con experiencia en materias de derecho laboral, civil, familia y
corporativo; diplomada en litigación penal y estrategias en juicios
orales; asesora de empresas; experta en ley 21.643 en la Comisión
del Senado para dicha ley.
rmunoz@rmmabogados.cl
al caso de
Karin Salgado, funcionaria que en 2019 se quitó la vida tras sufrir
acoso laboral persistente, lo que evidenció vacíos normativos y la
necesidad de fortalecer la protección de los derechos de los
trabajadores. Este artículo, basado en datos oficiales obtenidos en
virtud de la Ley de Transparencia y reportes institucionales,
analiza la implementación de la ley Karin en el sector público
durante su primer semestre de vigencia. Se presentan cifras
relevantes:
5.214
denuncias registradas –agosto-diciembre 2024–, concentradas
principalmente en los ministerios de Salud, Educación y
Justicia, con un 67,8 % de denunciantes mujeres. Asimismo, se
identifican avances en la adopción de protocolos institucionales y
se discuten mitos comunes, como la creencia de que la ley solo se
aplica al sector privado. El estudio concluye que, aunque la ley
Karin constituye un hito normativo, su efectividad requiere cambios
culturales, capacitación constante y un seguimiento estadístico
sostenido, para erradicar el acoso y la violencia laboral en
el sector público.
Abstract
A statistical analysis is
conducted on the implementation of
the Karin Law –Law 21,643–,
effective August 1, 2024, in Chile.
This law
establishes the obligation
to prevent,
investigate, and punish workplace
harassment, sexual harassment, and violence at work,
integrating guidelines from
International Labor Organization [ILO]
Convention 190. Its origin is linked to the case
of Karin Salgado, a public servant
who took
her own
life in 2019 after experiencing persistent
workplace harassment. This
highlighted regulatory gaps and the
need to
strengthen the protection of workers’ rights. This article, based on
official data obtained through
the Transparency Law
and institutional reports, analyzes
the implementation of
the Karin Law in the public sector
during its
first six
months in force. Relevant figures
are presented: 5,214 complaints were
registered –August-December 2024–,
concentrated mainly in the
Ministries of Health, Education,
and Justice, with 67.8 % of the complainants being
women. Progress is
also identified in the
adoption of
institutional protocols, and common
myths are discussed, such
as the belief
that the
law only
applies to
the private
sector. The study concludes
that, although
the Karin Law constitutes a regulatory milestone,
its effectiveness requires
cultural changes, ongoing training, and sustained statistical
monitoring to eradicate
harassment and workplace violence in
the public
sector.
1.
Introducción. La
ley de acoso laboral y acoso sexual: una
deuda histórica en
democracia
A pesar
del retorno a la democracia en Chile en los años 90, la legislación
de derechos laborales, particularmente frente al acoso, ha
avanzado lentamente. Fue recién en 2012 cuando el
país comenzó a regular formalmente el acoso laboral y
en 2005 cuando se promulgó la ley contra el acoso sexual, tras décadas de movilización social y presión desde
organizaciones feministas y de derechos humanos.
El
fenómeno del acoso laboral comenzó a visibilizarse con mayor fuerza
a partir de los años 70, en medio de procesos de globalización,
industrialización y un aumento sostenido en la participación
femenina en el mundo del trabajo. Sin embargo, tanto
en sus manifestaciones como en sus consecuencias, la ausencia de una perspectiva de género ha invisibilizado
la experiencia particular de las mujeres frente a estas formas de
violencia, especialmente cuando estas exigen respuestas públicas
que resguarden sus derechos fundamentales.
Casos como
el de Karin Salgado, funcionaria que se quitó la vida tras
denunciar acoso laboral sin recibir respuesta efectiva del sistema,
revelan la gravedad de la omisión
institucional y el vacío legal existente durante décadas. Su historia se convierte en símbolo y motor de una
transformación normativa que busca resguardar la salud mental, la
dignidad y la justicia en los entornos laborales.
En
términos legislativos Chile estaba rezagado, pues el acoso laboral
comenzó a discutirse en el Congreso en 2003, pero solo en 2012 se
promulgó la ley 20.607 (Biblioteca del Congreso
Nacional de Chile, 2012a), incorporando al Código
del
Trabajo una definición explícita y procedimientos específicos para
abordar esta problemática. Esta ley define el acoso laboral como
«toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores» (Fraga You, 2014). En tanto, se
entiende que los efectos de esta violencia no son menores,
pues en lo
individual puede generar cuadros de ansiedad, depresión y
estrés crónico; a nivel organizacional, ausentismo, deterioro del
clima laboral y reducción de la productividad (De Miguel Barrado
& Prieto Ballester, 2016).
Uno de los
aspectos relevantes de la vuelta de la democracia, a inicios de
la década de los años 90, fue el Estado de derecho, entendido
como principio de gobernanza en el que todas las personas,
instituciones y entidades, públicas y privadas, incluido el propio
Estado, están sometidas a leyes que se promulgan públicamente,
se
hacen cumplir por igual y se aplican
con independencia,
además de
ser compatibles con las normas y los principios internacionales de
derechos humanos (Diario Constitucional, 2025).
En este
marco, se exige que se adopten medidas para garantizar el respeto
de los principios de primacía de la ley, igualdad ante la ley,
separación de poderes, participación en la adopción de decisiones,
legalidad, no arbitrariedad, así como transparencia procesal y
legal.
Consecuentemente, se abre la discusión en el Congreso Nacional
con varios proyectos de ley relativos a la situación de las
mujeres en Chile, entre ellos, uno específico al acoso sexual en
el ámbito del trabajo.
En esa
línea, se inició la tramitación del proyecto de ley sobre acoso
sexual que llegaría a convertirse en ley en 2005 con la publicación
de la ley 20.005, durante el gobierno del presidente Ricardo Lagos
Escobar. Esta ley modificó el Código del Trabajo, estableciendo que
comete acoso sexual quien realiza, en forma indebida y por
cualquier medio, «requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades de empleo» (ley 20.005, artículo 1, n.º
1, letra a).
Si bien el
acoso sexual no hace distinción de sexo, la literatura
especializada y los organismos internacionales coinciden en señalar
que constituye una manifestación concreta de
violencia de género y, particularmente, de violencia
contra las
mujeres. Desde una perspectiva más amplia, este fenómeno ha sido
entendido como una forma de exclusión de las mujeres de los
espacios públicos, al reforzar su rol sexual y su adscripción al
ámbito doméstico, en contraposición a un espacio
público percibido como amenazante. Este aspecto resulta especialmente
relevante si se considera que una de las formas más
antiguas
y generalizadas de hostigamiento sexual hacia las mujeres es la que
se produce en las calles, es decir, en el espacio público por
antonomasia (Toledo Vásquez, 2006).
Este
contexto se entrelaza con otros procesos relevantes, como la
activación del movimiento feminista en la transición
democrática, la creación del Servicio Nacional de la Mujer en 1991
y la ratificación de tratados internacionales como
la
Convención de Belém do Pará en 1994. Esta última definió la
violencia contra la mujer como «cualquier acción o conducta,
basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o
psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado»
(Convención de Belém do Pará, 1994). Asimismo, el crecimiento sostenido de la
participación femenina en la fuerza laboral hizo evidente la
necesidad de modernizar la legislación. Según cifras del Instituto
Nacional de Estadísticas [INE], en 1986 las mujeres representaban
el 29,1 % de la fuerza laboral, cifra que ascendió al 36,5 % en los
2000 y alcanzó un 52,3 % en el trimestre agosto-octubre de 2024,
frente a un 71,3 % de los hombres (INE, 2024).
2.
El acoso laboral, acoso sexual y violencia laboral: conceptos en el mundo
2.1.
Legislación internacional sobre acoso laboral
o
mobbing
La
violencia laboral ha sido conceptualizada en distintas disciplinas,
pero adquiere especial relevancia desde el punto de vista del
poder. Para Michel Foucault, el poder se ejerce en todas partes y
la violencia es su forma más extrema. En el ámbito laboral, dicho
poder puede manifestarse a través de abusos verbales o físicos
(Toscano López, 2016).
Desde la
década de los 80, la psicología social y organizacional ha acuñado
diversos términos para referirse a esta problemática: hostigamiento
laboral, mobbing, bullying, intimidación,
acoso laboral, acoso moral en el trabajo y terror psicológico
(Peralta, 2004). Todos ellos buscan describir una realidad en la
que el abuso de poder puede arraigarse en cualquier sistema
organizacional que carezca de mecanismos adecuados de prevención y
control.
La
Organización Mundial de la Salud ([OMS], 2003) ha advertido que
la sensibilización sobre el acoso psicológico en el trabajo es
fundamental. Esta debe enfocarse en el reconocimiento y prevención de
conductas agresivas y amenazantes, ejercidas por uno o
más miembros de una organización hacia otro.
La
Organización Internacional del Trabajo ([OIT], 2019) define el
acoso como cualquier acto, conducta, declaración o solicitud
que, aunque pudiera parecer trivial, se perciba como
ofensivo, humillante, discriminatorio o violento. Esta definición
se aplica a toda persona protegida por convenios
internacionales ratificados y se extiende incluso a la vida privada
de las víctimas.
Es
importante destacar que las organizaciones no están diseñadas para
generar acoso; sin embargo, son las personas o grupos dentro de ellas
quienes lo ejecutan, aprovechando debilidades estructurales o
culturales que lo permiten.
Uno de los
primeros en conceptualizar esta forma de violencia fue el psicólogo
Heinz Leymann, quien en los años 90 definió el mobbing
como un proceso de violencia psicológica extrema, sistemática y
prolongada. Esta tiene por objetivo destruir la reputación, red de
apoyo y estabilidad emocional de la víctima, hasta que abandone
voluntariamente el lugar de trabajo (Leymann, 1996).
Por su
parte, Marie-France Hirigoyen profundizó en la noción de acoso
moral, describiéndolo como una forma de violencia «en pequeñas
dosis», difícil de identificar, pero
altamente destructiva. Se trata de conductas
abusivas que,
por su
reiteración o sistematización, atentan contra la dignidad y la
integridad psíquica o física de una persona, degradando el
entorno laboral (Hirigoyen, 2001). Según esta autora, no
todo conflicto o malestar configura acoso, pues el estrés, las
críticas aisladas o las malas condiciones laborales no equivalen,
por sí solos, a acoso moral (Bosqued
Lorente, 2005).
Las ideas
de Leymann sirvieron de base para que el concepto de mobbing
se incorporara en el ámbito del derecho. Así, en varios países
desarrollados, la psicología social brindó el sustento científico
necesario para que el legislador reconociera el
daño psíquico de las víctimas, mientras que el derecho centró su atención en la vulneración de derechos
fundamentales como la integridad psíquica, honra, privacidad y no
discriminación (Caamaño Rojo & Ugarte Cataldo,
2014; Ugarte Cataldo, 2012). A
continuación, se presentan ejemplos legislativos
internacionales:
1)
Suecia fue pionera en legislar sobre acoso laboral en 1993
mediante la Ley Básica de Prevención de Riesgos Laborales, con un
enfoque preventivo. Esta impone al empleador la responsabilidad de
garantizar un ambiente laboral sano y adoptar una posición clara
frente al acoso (Morales Ramírez, 2016).
2)
España tipifica el acoso en el ámbito penal. El artículo 173
del Código Penal sanciona actos hostiles reiterados en contextos
laborales, incluso si no alcanzan el umbral del «trato
degradante» (Gobierno de España, 1995).
3)
En Francia, la ley 2002-73, de Modernización Social, incorporó
el acoso moral al Código del Trabajo –artículos L122-49 a L122-54– y al Código Penal –artículo 222-33-2–, castigándolo con un año
de prisión y multas de hasta
15.000
euros. Las organizaciones sindicales pueden representar a la
víctima ante la justicia (Biblioteca del Congreso Nacional de
Chile, 2012b).
4)
En Reino Unido, leyes como la Protection from
Harassment Act
–1997– y la
Dignity at Work Act –2001– permiten el despido inmediato y castigan
el acoso con prisión de hasta seis meses, además de sanciones
económicas (Carruthers Law,
2025).
5)
En Australia, el estado de Victoria promulgó en 2011 la Ley
Brodie, que penaliza el acoso laboral grave con hasta diez años de
cárcel. Esta ley se inspiró en el caso de Brodie
Panlock, una trabajadora que, tras sufrir acoso constante, se suicidó
en 2006. Su historia impulsó un cambio legislativo
contundente (Biblioteca del Congreso Nacional de Chile,
2012b).
En América
Latina, la evolución normativa ha sido más dispar. A continuación, se presentan ejemplos de avances desiguales en la
región:
1)
Colombia reguló el acoso laboral en 2006 mediante la ley 1010,
con enfoque preventivo y sancionatorio (Motta Cárdenas,
2008).
2)
En Argentina, aunque no existe normativa federal sobre
mobbing, varias
provincias
lo han regulado y los tribunales lo han abordado desde la
perspectiva del acoso moral (Biblioteca del Congreso Nacional
de Chile, 2012a: 21).
3)
En Brasil, el acoso laboral no está regulado a nivel federal,
pero más de 80 proyectos de ley han sido presentados en diferentes
estados. Río de Janeiro fue pionero con la ley provincial 3.921, de
2002, que prohíbe el acoso moral en las instituciones
públicas de los tres poderes (Biblioteca del Congreso
Nacional de Chile, 2012a:
18).
3.
Ley 21.643: acoso laboral,
acoso sexual y
violencia en el
trabajo
La
ley 21.643, que modifica el Código del Trabajo para abordar de manera integral la prevención, investigación y sanción del
acoso laboral, del acoso sexual y de otras formas de violencia en
el trabajo, se origina mediante una moción parlamentaria presentada el 14
de junio de 2022 en la
Cámara de Diputados. Esta iniciativa fue impulsada por los
parlamentarios Luis Cuello, Daniella
Cicardini, Mauricio Ojeda, Camila Musante, Andrés Celis, Ximena
Ossandón y Érika Olivera.
Promulgada
en enero de 2024 por el presidente Gabriel Borić, quien destacó que
la norma «demuestra que podemos hacer de Chile un país más seguro,
amable y respetuoso» (Prensa Presidencia, 2024), la ley entró en
vigencia el 1 de agosto de 2024, marcando un hito en la protección
de los derechos laborales.
Dentro de
sus principales modificaciones normativas, la ley Karin incorpora
nuevas definiciones legales y procedimientos alineados al Convenio
190 de la OIT, recientemente ratificado por Chile. Entre sus
cambios más relevantes destaca:
1)
La incorporación de un inciso final al artículo 13 de la ley
18.575, estableciendo que la función pública debe
garantizar un entorno libre de violencia, acoso laboral y sexual,
obligando a los órganos de la Administración del Estado a adoptar
medidas de prevención, investigación y sanción.
2)
La eliminación del requisito de «conductas reiteradas» para
configurar el acoso laboral, flexibilizando así los criterios de
identificación y sanción.
3)
El artículo 14, que obliga a los jefes de servicio a informar
semestralmente los canales de denuncia y los mecanismos de acceso a
prestaciones de seguridad social, reforzando la rendición de
cuentas y la trazabilidad institucional.
Asimismo, la ley integra explícitamente la perspectiva de
género, en concordancia con
la ley 21.675, la cual obliga a los órganos del Estado a actuar
bajo principios de
igualdad, no discriminación, autonomía de las mujeres y respeto de
los derechos
humanos.
3.1.
Primeros efectos y desafíos
A menos de
un año de su implementación, ya se observan tensiones y
aprendizajes. Un estudio del Observatorio Social de la
Universidad del Alba reveló que el 43 % de los trabajadores del
sector público no percibe cambios significativos en el clima
laboral tras la entrada en vigor de la ley. El decano Cristián
Monckeberg subrayó que «la ley por sí sola no puede transformar
la cultura laboral», ya que los cambios necesarios son más
profundos y atraviesan dinámicas sociales complejas (Radio
Cooperativa, 2025).
Estas
percepciones se enmarcan en datos históricos: en 2020, el sector
público registró 1.288 denuncias formales –46,6 % por acoso laboral,
42,1 % por maltrato laboral y 11,3 % por acoso sexual–, siendo
el 72,6 % presentadas por mujeres (Universidad
Central, 2021). Este patrón se mantiene tras la entrada en vigor de la ley Karin, confirmando la importancia de integrar la perspectiva de género. Además, una encuesta de marzo de
2024 realizada por Vertical Hunter (2024) reveló que el 69,5 % de
los trabajadores reconoció haber sido víctima de acoso laboral en algún momento de
su vida profesional, destacando como manifestaciones más comunes el maltrato
verbal o escrito –52 %– y la indiferencia de jefaturas o colegas
–31 %–, lo que evidencia un problema estructural que trasciende
sectores.
3.2.
Orientaciones y lineamientos para
la
implementación
El
Servicio Civil ha emitido directrices para que los organismos
públicos ajusten sus procedimientos de denuncia, investigación y
sanción a las modificaciones al Estatuto
Administrativo (Servicio Civil, 2024). Cada institución debe elaborar e implementar un protocolo de prevención,
siguiendo las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social [Suseso]
y los organismos administradores de la ley 16.744, los cuales pueden prestar
asesoría técnica (circular 3813/2024).
En materia
de investigación, los servicios deben aplicar lo establecido en
el instructivo de la Contraloría General de la República (dictamen E516610/2024) y en los lineamientos del Servicio Civil
(2024). La correcta implementación de estas orientaciones será
fundamental para evaluar y fortalecer las estrategias preventivas y
correctivas que acompañen la evolución de la ley
Karin.
3.3.
Análisis estadístico descriptivo de la
implementación del primer semestre de la ley
Karin
En agosto
de 2025 se cumple un año desde la entrada en vigencia de la
ley 21.643, la cual impone a los empleadores la obligación de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual
y la violencia en el trabajo. Entre sus principales exigencias destaca la
prevención, que implica capacitar periódicamente a los trabajadores e
informarles semestralmente sobre los canales habilitados para la recepción de
denuncias (circular 3813/2024). A este marco se suma la ley 21.724, publicada el 3 de
enero de 2025, que dispuso que los empleadores deben reportar a los
organismos administradores de la ley 16.744 todas las denuncias
recibidas y las acciones adoptadas en materia de acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo (ley 21.724, artículo
79).
El primer
reporte oficial de aplicación de la ley Karin corresponde al
período comprendido entre agosto y diciembre de 2024 y revela cifras
relevantes tanto en el sector público como en el privado. En el sector público se contabilizaron
5.214
denuncias en total, de las cuales 3.376 correspondieron a acoso
laboral, 1.666 a violencia en el trabajo y 172 a acoso sexual. La
distribución geográfica muestra que la región
Metropolitana concentró el 28,7 % de las denuncias,
seguida
por Valparaíso con un 14,7 % y La Araucanía con un 7,2 %. El perfil
de quienes denunciaron mantiene una tendencia marcada por el
género, con un 67,8 % de mujeres, un 30,5 % de hombres y un 0,27 %
de personas no binarias, lo que confirma el impacto
diferenciado de estas conductas en la población femenina
(expediente 5135/2025).
El
análisis por ministerios indica que el Ministerio de Salud fue el
que acumuló la mayor cantidad de denuncias, alcanzando 3.290 casos, mientras que el Ministerio de Educación registró 817 denuncias y el
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos 228. En este último, más del 90 % de
las denuncias se originaron en servicios dependientes, como Gendarmería de Chile que cuenta con más de
19.000
funcionarios. Un patrón similar se observa en Salud y Educación,
donde la mayor parte de los casos proviene de sus organismos
dependientes.
En el
ámbito privado, la Dirección del Trabajo informó que se recibieron
21.864 denuncias relacionadas con acoso laboral, sexual y violencia bajo el marco de la
ley Karin. De este total, 9.151 casos, equivalentes al 42 %, fueron
clasificados específicamente como denuncias bajo esta ley,
mientras que 7.679 casos, equivalentes al 35 %, no se clasificaron de
ese modo, quedando el resto en otras categorías administrativas. El
perfil de los denunciantes es similar al del sector público, con un
67,8 % de mujeres, un 30,5 % de hombres y un 1,7 % de casos
sin declaración de sexo. En cuanto a las causas de las denuncias en proceso de fiscalización activa, el 86,7 %
correspondió a acoso laboral, el 6,6 % a acoso sexual y el 6,7 % a violencia en el
trabajo.
Además, de
las 957 denuncias que ya habían finalizado su tramitación, se
constató vulneración en un 27,8 %, es decir, 266 casos, mientras
que en un 72,2 %, equivalentes a 691 casos, no se acreditó
infracción alguna. Estas fiscalizaciones derivaron en la
aplicación de 323 multas, por un monto total de
$
700.012.346, según informó la Dirección
del
Trabajo en 2025.
Pese a
estos avances en la recopilación de datos, existe un vacío
relevante debido a que no se cuenta con información pública
sobre el perfil de los denunciados ni de quiénes
efectivamente fueron sancionados. Esta falta de detalle limita la
posibilidad de generar protocolos
más precisos de prevención de riesgos psicosociales y dificulta la
elaboración de estrategias de capacitación y sensibilización más específicas para cada tipo
de organización, ya sea del sector público o privado, y diferenciadas por rubros
o características estructurales.
3.4.
Descripción estadística de las denuncias
recibidas en el sector público en el marco de la ley
Karin
Como parte
del seguimiento a la implementación de la ley 21.643, se solicitó
información por Ley de Transparencia
a
distintas entidades públicas. La ley
20.285
garantiza el derecho de acceso a la información pública,
estableciendo que los actos, resoluciones e información generada
con presupuesto público deben ser accesibles, salvo excepciones
específicas.
En
respuesta, la Dirección Nacional del Servicio Civil entregó
antecedentes oficiales mediante la resolución exenta
PIN-RE-00243-2025, de fecha 30 de abril de 2024. Dichos datos
corresponden al período comprendido entre el 1 de agosto y el 31 de
diciembre de 2024 y son la base del presente análisis.
Respecto
del cumplimiento normativo, se informó que, de las 223
instituciones públicas de la Administración central, 207 –92,8 %–
declararon contar con un protocolo de prevención de acoso
sexual, laboral y violencia en el trabajo [VALS], y
202 de
ellas aseguraron tenerlo actualizado según los nuevos lineamientos
de la ley Karin. Esto evidencia una amplia adopción formal, aunque no necesariamente garantiza su impacto efectivo en la
práctica.
En
cuanto a las denuncias recibidas durante el período, se registraron 5.214 casos en el sector público: 3.376 correspondieron a
acoso laboral, 1.666 a violencia en el trabajo y 172 a acoso
sexual. Al analizar su distribución por ministerios, los mayores
volúmenes se concentraron en el Ministerio de Educación –3,0 %–, el
Ministerio de Salud –1,9 %–, el Ministerio de Agricultura –1,6 %–,
el Ministerio de Economía,
Fomento y Turismo –1,5 %– y el Ministerio de Justicia y
Derechos Humanos –0,8
%–.
Cuando las
denuncias se comparan con la dotación de personal según el
decreto con fuerza de ley 29/2005,
del
Ministerio de Hacienda, el orden cambia. Las
mayores
tasas relativas se registraron en la Secretaría General de Gobierno
–5,2 %–, seguida por el Ministerio de Educación –3,0 %–, el
Ministerio de Bienes Nacionales –2,9 %– y el Ministerio de
Transporte y Telecomunicaciones –2,1 %–.
Estos
datos evidencian que no basta con observar el número absoluto
de denuncias, sino que es necesario analizar su relación con la
cantidad de funcionarios para identificar focos críticos. Este
enfoque permite detectar posibles problemas estructurales,
liderazgos conflictivos o condiciones de trabajo particulares. A
medida que la implementación de la ley Karin avance,
será
fundamental revisar los informes de riesgos psicosociales de
cada institución, desagregar datos por divisiones o unidades y
determinar si las denuncias se concentran en funcionarios de carrera o
de confianza política. Este análisis contribuirá a perfilar
patrones de comportamiento de quienes ejercen acoso, visibilizando
dinámicas que hasta ahora formaban parte de una cultura
organizacional informal y favoreciendo una transformación
sostenible en las relaciones laborales del
Estado.
Estas
interrogantes se podrán ir respondiendo con el avance de esta nueva
ley. Se detalla:
En la
tabla anterior, es relevante señalar que al analizar el dato de
denuncias –5.214–, de acuerdo con lo entregado por la Dirección
Nacional del Servicio Civil, existen 10 servicios, con
la mayor cantidad de denuncias en el país, lo que representa al 46
% del total de organismos denunciados.
En el
supuesto de que, en el año 2026, se diesen a conocer los perfiles de aquellos funcionarios denunciados que fueron
sancionados como acosadores laborales o sexuales, se podrían levantar
características de los rasgos de personalidad que se dan en ellos, así como de
comportamientos o motivaciones, tal como se hace en otros países.
Recordemos
que el acosador laboral y el acosador sexual suelen ser
individuos con características psicológicas, conductuales,
emocionales y sociales, que han sido investigadas por la
psiquiatría y la psicología, generándose vasta evidencia científica
a nivel internacional, labor que sería interesante repetir a
nivel
nacional. Así también, podrían identificarse, en la cultura
organizacional del sector público, si existen patrones que sean
variables comunes que favorecen este tipo de conductas. Se
detalla:
Lo
anterior es coincidente con un estudio en España, el que concluyó
que los sectores más perjudicados por violencia física o verbal
coinciden con los más afectados por acoso laboral,
siendo el área de la Administración pública, la con mayor violencia
ocasional o frecuente, con un 26,9 %; violencia habitual en
sanidad, con el 6,8 %; seguida por los servicios empresariales con
el 5,2 %; y la educación con el 3,9 % (Piñuel y Zabala & Oñate
Cantero, 2006).
Sobre la
base de lo descrito, sería importante dar acceso por medio
de transparencia activa, a los informes históricos del «Protocolo
de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo» y el
cuestionario CEAL-SM/Suseso5, de las carteras ministeriales y sus servicios, para
ver si esos indicadores se relacionan
5
El CEAL-SM/Suseso tiene
por objetivo identificar, evaluar y controlar los riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo para proteger la salud mental
de los trabajadores, midiendo la exposición a estos factores, la
promoción de acciones preventivas y la creación de un ambiente
laboral seguro y saludable, por ello, permite evaluar el impacto de
esos riesgos, para controlar, mitigar, o eliminar los efectos de
esos riesgos.
con
aumentos o no de denuncias de este tipo, a nivel de la organización
para mejorar el bienestar y la salud mental en el entorno laboral
cuando se identifican ambientes de riesgo «medio o
alto».
3.5.
Denuncias desde perspectiva de género
La ley
Karin incorpora la perspectiva de género como un eje fundamental
para abordar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
Este enfoque reconoce las
desigualdades estructurales que afectan de manera diferenciada a
mujeres y disidencias, permitiendo comprender cómo las normas,
estereotipos y prácticas
culturales influyen en la ocurrencia de estas situaciones. La
ley, por tanto, no solo
busca sancionar las conductas, sino también prevenirlas y
transformar los entornos laborales en espacios seguros, inclusivos
y equitativos.
Uno
de los mitos que ha
circulado tras su entrada en vigor es que esta legislación
podría perjudicar el empleo
femenino. Sin embargo, no existe evidencia científica ni datos económicos que sustenten
esa afirmación. Por el contrario, la ley no impone restricciones a
la contratación de mujeres, sino que promueve la protección de
derechos y mejora la calidad del ambiente laboral para todos los
trabajadores, permitiendo denunciar sin temor a
represalias.
Este marco
legal se fundamenta en décadas de evidencia estadística que
muestran
el creciente ingreso de mujeres al mundo laboral y, con ello, un aumento
proporcional en las denuncias por
acoso y violencia. Incorporar la perspectiva de género implica reconocer estas brechas y
adoptar medidas efectivas para erradicarlas. Tal como lo define la
literatura internacional, la brecha de género se refiere a cualquier disparidad entre
hombres y mujeres en términos de participación económica, acceso a educación,
salud y empoderamiento político (Hausmann et al., 2012).
La
colaboración entre empleadores, instituciones públicas,
trabajadores, sindicatos y organizaciones sociales es clave para identificar riesgos y
establecer estrategias
preventivas. Como advierte Carla Rojas, coordinadora de inclusión y
género del Observatorio de Gestión de Personas y docente del curso
«Ley Karin y Convenio 190»
de la Universidad de Chile, «la violencia de género en el lugar de
trabajo es una de las principales razones por las que muchas
mujeres deciden abandonar sus empleos» (Camblor Bono, 2024).
Los datos
del Servicio Civil confirman esta tendencia. Según el informe sobre
denuncias clasificadas por sexo (expediente 5135/2025), el 76 % de
las víctimas bajo la ley Karin son mujeres. Esta proporción se
mantiene en los distintos tipos de denuncias: 77 %, en violencia
en el trabajo; 75 %, en acoso laboral; y 89 %, en acoso sexual.
Estas cifras reflejan cómo las relaciones de poder ejercidas
por
autoridades, jefaturas o compañeros pueden deteriorar gravemente el
clima laboral, intensificando los riesgos psicosociales.
Si
no
se
abordan de forma
estructural –más allá del cumplimiento formal
de protocolos–, se afecta la salud mental de los trabajadores, disminuye la
productividad, aumenta el estrés y se deteriora la calidad del servicio
público.
En cuanto
a las cifras generales, del total de 5.214 denuncias registradas en
el sector público, el 65 % correspondió a acoso laboral. De ese
conjunto, el 75 % de las denuncias fueron presentadas por mujeres,
el 24 % por hombres y el 0,1 % por personas no binarias. Por su
parte, la violencia en el trabajo representó el 32 % de las
denuncias, con una marcada concentración en los ministerios de
Educación y Salud. En tanto, el acoso sexual representó el 3 % del
total, con una clara mayoría de denunciantes mujeres –89 %–,
seguidas por hombres –9 %– y personas no binarias –2
%–.
Estas
cifras evidencian que el enfoque de género en la ley Karin no es
solo un principio normativo, sino una herramienta indispensable para entender y enfrentar las dinámicas de violencia laboral
desde una mirada transformadora, sistémica y con base en los derechos
humanos.
La brecha
de género en distintas esferas de la vida de las mujeres
evidencia desigualdades persistentes. Según el Observatorio de
Igualdad de Género, el tiempo total de trabajo –remunerado y no
remunerado– es un indicador clave para comprender
estas brechas (Comisión Económica para América Latina y el
Caribe, 2024). En todos los países de la región con datos
disponibles, las mujeres dedican significativamente más tiempo al
trabajo doméstico y de cuidado no remunerado que los hombres. En
Chile, para el año 2023, las mujeres promediaban 35,6 horas
semanales en trabajo no remunerado y 18,4 horas en trabajo
remunerado, mientras que los hombres registraban un promedio de
30,1 horas semanales en
trabajo remunerado.
Las
políticas que facilitan el acceso de las mujeres a ingresos propios
pueden reducir su carga de trabajo no remunerado. Sin embargo, sin un
enfoque de corresponsabilidad en el hogar entre hombres y
mujeres, no se superarán las desigualdades en la distribución del
trabajo total. Esto es especialmente crítico para las mujeres de doble
presencia, es decir, aquellas que además de su empleo
remunerado
asumen tareas domésticas y de cuidado familiar. En este grupo
se concentra más del 70 % de las denuncias por acoso laboral,
acoso sexual y violencia laboral, lo que evidencia su mayor
vulnerabilidad.
El acoso
laboral tiene un impacto negativo significativo en la salud
mental de las víctimas, afectando en mayor medida a las mujeres,
quienes pueden presentar estrés, depresión, trastornos del sueño y otros problemas de salud. La décima edición del Termómetro de Salud
Mental en el Trabajo (2025) –un estudio longitudinal representativo con
aproximadamente 3.000 individuos mayores de 18 años en zonas
urbanas, a cargo de la Asociación Chilena de Seguridad y la Pontificia Universidad Católica de Chile– mostró que el 13,7 % de
los encuestados presenta síntomas moderados o severos de depresión,
cifra que supone un aumento de 3,3 puntos porcentuales respecto a
abril de 2024. En este estudio, la prevalencia de síntomas
depresivos fue del 17,4 % en mujeres, casi el doble que en hombres
–9,8 %–. Asimismo, las personas laboralmente activas mostraron
mayor probabilidad de depresión severa cuando presentaban altos
niveles de agotamiento o burnout –80,5 %– y entre quienes
habían vivido situaciones
de violencia o acoso laboral –55,4 %–. Estos síntomas fueron
menores entre quienes reportaban
mayores niveles de satisfacción laboral.
Un estudio
publicado en Cambridge Prisms: Global
Mental Health (Czepiel et
al., 2024) analizó datos de 32.410 profesionales en 22 países
durante la pandemia de covid-19. Se concluyó que
las trabajadoras experimentaron mayor estrés y síntomas depresivos
en comparación con sus pares hombres, destacándose la desigualdad
de género y la falta de recursos como factores determinantes en
la salud mental del
personal de salud.
Estos
datos confirman que el acoso laboral o mobbing
es un riesgo psicosocial con consecuencias devastadoras,
no solo para la víctima sino también para la organización. La
literatura especializada señala que produce daños como ansiedad,
fatiga, disminución de la concentración y depresión, además de
generar efectos negativos en la esfera económica de las
instituciones, tales como mayor absentismo, reducción
de la calidad del trabajo, menor eficiencia y caída de la
productividad (De Miguel Barrado & Prieto Ballester,
2016).
3.6.
Denuncias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo,
según el resultado del proceso
El
Servicio Civil informó que, entre el 1 de agosto y el 31 de
diciembre de 2024, se finalizaron 459 procesos de
denuncias por conductas de acoso laboral, acoso
sexual y
violencia en el trabajo. De este total, 174 correspondieron a acoso
laboral, 7 a acoso sexual y 278 a violencia en el
trabajo.
Del
análisis de estos procesos surgen datos relevantes. Un 26 % de
las denuncias fueron desestimadas por la autoridad sin iniciar
investigación, lo que pone de manifiesto la necesidad de identificar y
categorizar las razones de estos desistimientos, considerando que
el temor a denunciar sigue siendo un factor crítico. De hecho, un
estudio realizado por la empresa Adecco, a partir
de
entrevistas a más de 2.000 personas en todo el país, reveló que el
43 % de los trabajadores teme denunciar por desconfianza en la
transparencia de los procesos y por la percepción de
que estos casos se minimizan en la cultura laboral.
Respecto
de las denuncias desestimadas, el 88 % correspondieron a
acoso laboral y el 12 % a violencia laboral. En cuanto a los procesos que concluyeron en sobreseimiento o sin sanción administrativa,
estos representaron el 14 % de los casos, de los cuales el 92 %
correspondió a acoso laboral, el 6 % a acoso sexual
y el 2 % a violencia laboral.
Estas cifras reflejan la importancia de la formación
de los fiscales de investigaciones
sumarias y de sumarios administrativos en la aplicación de la nueva
ley, considerando que en el sector público no siempre son abogados,
ya que el Estatuto Administrativo solo exige que tengan un grado
de contratación superior al
denunciado.
Un dato
particularmente llamativo es que el 57 % de los casos se
registraron bajo la categoría «otro tipo de sanción», lo que
equivale a 262 casos de violencia laboral, concentrados
principalmente en los ministerios de Salud y Educación.
Estas
cifras revelan la necesidad de profundizar en los tipos de
sanciones aplicadas y en su efectividad para transformar los
entornos laborales.
En la
tabla 2.1, al revisar el detalle de «denuncias de acoso laboral
según resultado del proceso agrupadas por ministerio», se evidencia
que el Ministerio de Salud, tuvo el 48 % de las denuncias
desestimadas, luego el Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
con un 14 % y el Ministerio de Educación, con un 13 %.
En la
misma línea, fueron sobreseídos un 44 % de los casos del Ministerio
de Salud, un 19 % de los casos de Ministerio de Educación y un 16
% de los casos de Ministerio de Agricultura. Lo interesante, sería reiterar que se debe revisar los informes de riesgo psicosocial de los
últimos años, para observar si hay variables que se alertan en dichos informes y
que debiesen ser revisados. Así como los protocolos VALS
–violencia, acoso laboral y sexual–, que se refieren a los
procedimientos que implementan las instituciones públicas y
privadas para prevenir,
denunciar, investigar y sancionar la violencia en el trabajo, el
acoso laboral y el acoso
sexual.
Sobre la
base de lo descrito, se debe hacer un análisis profundo de
las herramientas existentes, para ver si hay variables que
evidencien, la existencia de más o menos debilidades en:
los protocolos, la falta de conocimiento de los
procedimientos, la resistencia a denunciar, la falta de recursos para investigar y sancionar y la falta de cultura
organizacional que valore la prevención y el respeto. Esto se relaciona con que el
29,58 % de los participantes de la encuesta Adecco (2024) destacó la necesidad de
programas de capacitación y sensibilización sobre la ley Karin, mientras
que un 26,09 % dijo que es importante aplicar sanciones y consecuencias legales para
los responsables (Emol,
2024).
Si la
organización no tiene suficientes recursos humanos, financieros o
técnicos para investigar las denuncias y sancionar a los
responsables, los protocolos pueden ser ineficaces. Es relevante
que la alta dirección o autoridades, se involucre
activamente en la implementación y promoción de los protocolos
VALS a sus equipos, de lo contrario será solo cumplimiento
burocrático.
La
tabla 2.1 muestra cinco sanciones de censura, que son el 83 % de los casos en el
Ministerio de Agricultura y 17 % de los casos totales en el
Ministerio de Salud. A su
vez, solo un caso se sancionó con destitución en el Ministerio de
Minería; mientras que se aplicaron multas en los ministerios de
Agricultura, Justicia y Derechos Humanos, Salud y Trabajo y
Previsión Social, con el 25 % cada uno.
En el caso
de los servicios de salud pública, la violencia laboral se
entiende como cualquier acto ejercido por terceros ajenos a la
relación laboral que genera menoscabo, maltrato o humillación al
trabajador, o que amenaza o perjudica su situación laboral u
oportunidades en el empleo.
En
relación con la normativa actual, se agrupan los casos de violencia
laboral según resultado del proceso agrupado por ministerio (tabla 3), donde el 94 % de tales registra «otro tipo de sanción». Esto se debe a que, en el Ministerio
de Salud,
la violencia proviene de victimarios ajenos a la cartera:
pacientes, familiares de pacientes u otros en hospitales o la
red de atención pública.
3.7.
Violencia laboral en sectores de salud y educación
En
relación con los datos de la tabla anterior, un estudio que realizó
una revisión sistemática de investigaciones sobre violencia
laboral en el sector salud –publicadas entre 2011 y 2015 en
revistas científicas a nivel mundial– evidenció un
incremento sustantivo en la producción académica sobre esta materia. El 78 %
de los artículos revisados provenían de Web of Science; el
8,7 %, de SciELO; y el resto, de bases como PubMed,
Ebsco y Scopus.
En esa
investigación se analizaron 23 artículos, los cuales mostraron que
la violencia laboral en salud fluctúa entre 15 % y 68,3 %. Como
causas principales, se indicó que un 23 % en promedio provino de
pacientes, incluyendo agresiones físicas y verbales, mientras que
hasta un 75,2 % correspondió a agresiones verbales por parte de
familiares. Destaca que los funcionarios de áreas de psiquiatría
son quienes sufren mayor exposición a violencia física y verbal,
seguidos por el personal de enfermería, que presenta una
prevalencia de violencia psicológica y verbal que va desde un 24,6
% hasta un 89 % (Palma Contreras et al., 2018).
En el
ámbito educativo, aunque las cifras ministeriales parecen menores,
es relevante observarlas en el contexto de la transición de la
descentralización de la educación municipal hacia los servicios
locales de educación pública. Un informe de la Asociación de
Municipalidades de Chile (2022), con datos entre 2017 y 2022, mostró
que un 24 % de los accidentes laborales en el sector educativo
correspondieron a episodios de violencia física contra
docentes.
De acuerdo
con información entregada en marzo de 2025 por el Ministerio
de Educación a Emol Facts, la Superintendencia de Educación recibió en
2024 un total de 282 denuncias por maltrato hacia personal de
establecimientos educativos –incluyendo docentes, asistentes y
directivos– perpetradas por estudiantes, apoderados u otros
trabajadores. Esta cifra representa un 20 % más que en 2023, lo que
coincide con el incremento sostenido de estos casos desde
la pandemia. En particular, las denuncias por agresiones de estudiantes a docentes aumentaron en un 38 % respecto de
2023, lo que evidencia la necesidad de reforzar medidas de prevención y
protocolos de protección en el sector educativo.
3.8.
Duración de los procesos de investigación
por
intervalo de días continuos, entre el inicio y
cierre del proceso
La
Dirección Nacional del Servicio Civil, según los datos entregados
vía Ley de Transparencia, ha señalado que, del universo consultado de
223 servicios públicos, del formulario web «Sistema de monitoreo y reportabilidad para gestión de personas» del año 2024, entrega los resultados por intervalos de tiempo de
«días
continuos entre el inicio y cierre del proceso» según el tipo de
resultado. Se presenta el general:
De la
tabla anterior se desprende uno de los hitos más relevantes en el
marco de los procesos administrativos del sector público, pues la
ley Karin representa un avance significativo
en materia de prevención. Sin embargo, aún persisten vacíos en lo relativo a las sanciones y a los tiempos
de tramitación de las denuncias amparadas en esta normativa. De
acuerdo con la información proporcionada por el Servicio Civil –mediante solicitud
realizada por Ley de Transparencia–, los plazos que median entre el inicio y la
resolución de una denuncia resultan excesivos en el ámbito público.
A modo de ilustrativo, un 58 % de los casos se resolvieron dentro
de los primeros 30 días, un 30 % entre 31 y 90 días, y un 12
% se extendió entre 91 y
180 días.
3.9.
Suicidio en el ámbito del trabajo
La
Organización Internacional del Trabajo ([OIT], 2016) ha advertido
que factores de riesgo psicosocial presentes en los espacios
laborales –como discriminación, aislamiento, relaciones
conflictivas y maltrato físico o psicológico– pueden
facilitar
la aparición de ideas e intención suicida. Estos estresores
derivados de problemas laborales son un factor determinante para la
salud mental.
Según
datos de la Organización Mundial de la Salud [OMS], en 2021,
se registraron 703.000 muertes por suicidio, cifra menor a las
800.000 reportadas hasta 2019,
y antes de 2010 se estimaba que las muertes por suicidio superaban el millón de casos (Ceballos Espinoza &
García Pérez, 2022). Por la magnitud de este problema, la OMS
incorporó la prevención del suicidio en el primer Plan de Acción
sobre Salud Mental mundial –2013–, estableciendo metas de reducción
al considerarlo un grave problema de salud pública. Los
especialistas coinciden en
que el suicidio es un fenómeno multicausal, donde interactúan
factores psicológicos,
sociales, biológicos y ambientales (Astorga Veloso et al., 2016).
La
American Psychiatric Association define el suicidio como el acto
deliberado de quitarse la vida, e incluye el intento y la
ideación suicida como parte del comportamiento suicida. Señala
que, en la decisión de quien lo comete, confluyen tres
elementos:
a)
a nivel emocional: un sufrimiento intenso;
b)
a nivel conductual: carencia de recursos
psicológicos para afrontarlo; y
c)
a nivel cognitivo: una desesperanza profunda ante el futuro,
percibiendo la muerte como única salida (Bobes García et al., 2011).
Existen
factores biológicos, genéticos, psiquiátricos, familiares y
socioambientales que incrementan el riesgo suicida, como
duelo, divorcio, conflictos familiares, jubilación, viudez y
enfermedades crónicas (Ministerio de Salud, 2013). Si bien el
trabajo es considerado un factor protector, pues quienes tienen
empleo activo registran tasas de mortalidad más bajas que la
población
general
(McMichael, 1976), diversos estudios evidencian que la ideación
suicida es frecuente entre personas empleadas, con prevalencias que
van del 3,1 % al 27,5 %, asociándose fuertemente a altos niveles de estrés laboral (Loerbroks
et al., 2016).
Un
metaanálisis con diez estudios (Corsi, 2020, citado en Ceballos
Espinoza & García Pérez, 2022) identificó diez factores
laborales predominantes relacionados con el
suicidio:
1)
depresión –19,3 %–,
2)
acoso moral o bullying
–16,1 %–,
3)
ausencia de ocio –12,9 %–,
4)
estrés –9,6 %–,
5)
sobrecarga profesional –9,6 %–,
6)
accidentes laborales –9,6 %–,
7)
síndrome de burnout –6,4 %–,
8)
aislamiento social –6,4 %–,
9)
conflictos entre familia y trabajo –6,4
%–,
y
10)
falta de autonomía
en
el
trabajo –3,2 %–.
El
artículo de Ceballos Espinoza y García Pérez (2022) subraya que las
profesiones vinculadas a policías, fuerzas armadas y de orden
presentan mayores tasas de suicidio, debido a la presión
laboral, el acceso a armamento y la exposición frecuente a la
muerte, lo que naturaliza la pérdida del miedo y afecta la
salud mental.
Por su
parte, la OMS ha señalado que los profesionales de la
salud, especialmente médicos y personal de enfermería, presentan un alto riesgo ocupacional;
además, estudios como los
de Hawton et al. (2002,
2011) destacan el riesgo particular que enfrentan las mujeres en estas
profesiones. Asimismo, investigaciones identifican mayor riesgo
suicida en operarios, limpiadores, operadores de máquinas,
tripulaciones de cubierta y trabajadores agrícolas, asociado al
aislamiento social y la falta de apoyo (Hossain et al., 2008).
En Chile,
la ley Karin puso de relieve casos recientes de suicidio en el
trabajo que no están regulados ni tipificados como accidente laboral,
quedando en una zona gris en comparación con otros países de la
región y Europa occidental. Los suicidios laborales se consideran
una crisis de salud pública derivada, en parte, de
experiencias en el lugar de trabajo
(Howard et al., 2022). Francia
evidenció
este
problema a mediados de los 2000, cuando entre 2008 y 2011 se
registraron 69 suicidios de empleados en un contexto de recortes
laborales, mayor carga de trabajo y acoso (Waters
et al., 2016). En España,
también se reconoció el suicidio como accidente laboral, a
partir de un caso donde el trabajador fue víctima de acoso laboral
y expedientes disciplinarios injustos (Ceballos Espinoza &
García Pérez, 2022).
Frente a ello, se ha planteado desarrollar instrumentos de
evaluación psicológica
indirecta, como la autopsia
psicológica, para analizar los rasgos de personalidad y
posibles patologías mentales de una víctima de suicidio laboral, evaluando la consistencia entre su
funcionamiento psicológico y las circunstancias de su muerte,
incluyendo factores contextuales o laborales (Anón, 1995; Ebert,
1987; García Pérez, 1998, 1999, 2007; Guija et al., 2012; Jiménez, 2001;
Shneidman, 1981, 1994;
Werlang & Botega, 2003; citados en
Ceballos Espinoza & García Pérez, 2022).
Algunos
países ya reconocen el suicidio laboral como accidente de trabajo
en sentencias judiciales, estableciendo que las organizaciones
mantienen responsabilidad incluso si el acto es voluntario, y
promueven la autopsia psicológica como herramienta
jurídica y científica para investigar muertes indeterminadas o
vinculadas al trabajo.
3.10.
Suicidio como accidente laboral en
Chile
En Chile,
los suicidios vinculados a acoso laboral, sexual o violencia en el
trabajo no son contabilizados estadísticamente. El Servicio
Médico Legal no realiza investigaciones específicas
sobre estos casos, salvo que existan instrucciones
del Poder
Judicial, ya que la legislación vigente no contempla sanciones
penales, civiles o multas de manera explícita para los
responsables, a diferencia de lo que ocurre en otros países. Por
ello, estos suicidios no se registran como una categoría particular
en los procesos judiciales.
Esta
situación genera un vacío de información, pues se desconoce el
impacto real de las relaciones laborales en la conducta suicida. Se
hace necesario modernizar la legislación, tomando como referencia la experiencia de países que han incorporado sanciones y responsabilidades
tanto para las organizaciones públicas o privadas como para los
victimarios.
En
términos generales, en 2003 una de las principales causas de suicidio en Chile
estaba asociada a trastornos
depresivos, consumo de drogas y esquizofrenia (Nahuelpan López et al., 2018). La tasa de suicidio
era de 17,3 por cada 100.000 hombres y de 3,3 por cada 100.000
mujeres; y, del total de suicidios ocurridos en 2017, el 70 %
correspondió a hombres (Gómez Chamorro et al., 2018).
Actualmente, el Servicio Médico Legal registra únicamente
suicidios ocurridos en contexto laboral, sin que
exista un reconocimiento jurídico como accidente laboral. Esto
evidencia la necesidad de superar la estigmatización y abrir un
debate para considerar el suicidio como accidente
de
trabajo, ampliando el alcance de la ley Karin mediante
estándares comparados y procesos de investigación forense
psicológica y jurídica con criterios científicos.
El
suicidio es una determinación compleja que no solo responde a características individuales o cerebrales de la víctima, sino
también a factores sociales y psicosociales, entre ellos los laborales. El
trabajo impacta directamente en el bienestar de la persona, por lo
que merece una atención evaluativa tan rigurosa como la que se
presta a la adecuación entre el trabajador y su puesto de
trabajo (Amezcua Ormeño,
2021).
En marzo
de 2025, los autores de este artículo solicitaron, mediante Ley
de Transparencia, el número de suicidios ocurridos en el país en
contexto laboral. La respuesta fue entregada por
la directora del Servicio Médico Legal en el oficio
1564/2025.
En este documento se explica que las autopsias médico legales se
realizan solo cuando hay sospecha de un hecho punible y por orden
de tribunales o fiscalías. Asimismo, se adjuntó un informe
estadístico de la Unidad de Estadística
y Archivo Médico Legal sobre «Peritajes de autopsia realizados a fallecidos por lesiones autoinfligidas
intencionalmente en lugar de trabajo/ espacio laboral –2018-2023–». Este informe
señala que, del total de 11.435 suicidios registrados a nivel nacional en ese
período, 1,8 % ocurrieron en el lugar de trabajo –equivalentes a 204 casos–, sin que
exista evidencia judicial que permita afirmar que estos suicidios se
originaron por factores de acoso laboral. Se presenta los datos:
En
noviembre de este año se cumplirán seis años desde la muerte de la
técnica en enfermería Karin Salgado, sin que hasta ahora existan
responsables. Aunque el suicidio en el trabajo no está reconocido
en Chile dentro de la ley 16.744, que regula los accidentes del
trabajo y las enfermedades profesionales y establece el
seguro
social obligatorio contra estos riesgos, es necesario generar
conciencia en los entornos laborales sobre una problemática que
tiene impacto social, familiar, laboral y económico.
La
legislación comparada permite vislumbrar cómo otros países han
avanzado en responsabilizar a los victimarios en casos de suicidios
vinculados a acoso laboral. Por ejemplo, en Australia, en 2006 se
aprobó una ley que fijó el castigo estándar para el acoso laboral
como un crimen sancionado con hasta diez años de cárcel (Biblioteca
del Congreso Nacional de Chile, 2012b).
En España,
un trabajador que se suicidó en 2020 en el almacén de una
empresa –vinculada con otra para la que también prestaba servicios–
fue objeto de investigación. Un informe de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social emitido en 2021 concluyó que la
víctima trabajaba en un ambiente laboral hostil y bajo alta tensión
emocional, calificando su suicidio como accidente laboral al
establecerse una relación directa entre las condiciones laborales y
su decisión de quitarse la vida.
Posteriormente, en diciembre de 2024, el Juzgado de lo Social
de Tarragona dictaminó que las condiciones laborales y el entorno organizativo desempeñaron un papel determinante en el suicidio del
trabajador. Como consecuencia, ambas empresas y su aseguradora fueron condenadas a indemnizar a la viuda y las hijas menores del fallecido con 1.140.965,28 €,
equivalentes a $ 1.221.163.729,53 o US$ 1.297.106,38 –convertidos
al 25 de mayo de 2025–.
Estos
ejemplos evidencian cómo, en el contexto jurídico internacional,
se responsabiliza a las entidades públicas o privadas y a los
culpables directos de los hechos, incluso en términos penales.
Tales medidas buscan desincentivar prácticas organizacionales donde
la cultura del maltrato se mantiene de manera sistemática y
prolongada.
3.11.
Costos para el Estado
A través
de una solicitud realizada vía Ley de Transparencia al Consejo
de Defensa del Estado, se pidió información sobre la última
década –2014-2024– respecto de cuántos casos por tutelas laborales
ha perdido el Estado de Chile cada año, específicamente en los
ministerios de Justicia y Derechos Humanos, Educación
y Salud, así como el impacto económico anual asociado. La
institución respondió
mediante el oficio 1146/2025.
En dicho
oficio se informó que, tras revisar los registros internos, se
encontraron 27 causas correspondientes al Ministerio de Justicia y
Derechos Humanos, 131 causas del Ministerio de
Educación y 288 causas del Ministerio de Salud. El
detalle de
estas causas se entregó en un archivo Excel. No obstante, se aclaró
que no es posible entregar la información relativa a los montos
efectivamente pagados por el fisco, dado que el Consejo
de
Defensa del Estado solo registra los montos concedidos por los tribunales en
sentencias ejecutoriadas, mientras que los pagos efectivos deben
ser solicitados a la Tesorería General de la
República.
Sobre esta
base, se presenta –a efectos académicos– la tabla
proporcionada por el Consejo de Defensa del Estado para visualizar
el impacto de las tutelas laborales contra el Estado,
considerando que no es posible confirmar si la totalidad de estas
causas corresponde específicamente a situaciones de acoso
laboral,
acoso sexual o violencia laboral.
De
conformidad con la ley 20.285, sobre Acceso a la Información
Pública, y mediante la solicitud AE003T00006064 recibida por la
Tesorería General de la República el 9 de abril de 2025, este
equipo solicitó información sobre «cuántos casos por tutelas
laborales ha perdido el Estado de Chile durante la última
década –2014-2024–, y cuánto ha significado en dinero anualmente,
especificando los pagos efectuados por la Tesorería y los
ministerios o entidades públicas involucradas». El objetivo era
identificar cuánto ha pagado anualmente el fisco,
al menos
por ministerio.
En
respuesta, la Tesorería General de la República informó que no
existen registros en sus sistemas que permitan determinar si un
pago corresponde específicamente a una tutela laboral, ya que
todos los pagos se registran bajo un único código de egreso –151– correspondiente a
sentencias laborales. Por esta razón, tampoco es posible
identificar a qué institución corresponde cada
pago.
Sin
perjuicio de esta limitación, la Tesorería adjuntó los montos
globales pagados por sentencias laborales desde mayo de 2019
hasta 2024, indicando que antes de esa fecha no se realizaba una
separación específica de los pagos por sentencias ejecutoriadas, ya
que todos se agrupaban bajo el mismo código. Por lo tanto, aunque
los datos son relevantes, no es posible distinguir cuántos
corresponden estrictamente a tutelas laborales u otras causas. Se
presenta:
6
Cuantía: se basa en el valor de las pretensiones al
momento de la demanda, sin incluir los frutos, intereses, multas o
perjuicios reclamados que puedan surgir posteriormente. Ejemplo: en
Chile, el juicio ordinario de mayor cuantía, regulado en el Código
de Procedimiento Civil, se utiliza para disputas donde la cuantía
excede las 500 UTM —unidades tributarias mensuales—.
Monto ejecutoriado: se refiere a la suma final de
dinero que el empleador debe pagar al trabajador,
incluyendo salarios, indemnizaciones, bonificaciones
y otros beneficios establecidos en la sentencia. Este monto es el
que se determina una vez que la sentencia ha sido definitiva y no
admite más recursos.
Monto transigido: en el ámbito legal chileno,
especialmente en el contexto de una sentencia laboral, «transigir»
se refiere a llegar a un acuerdo extrajudicial con el fin de
finalizar un litigio pendiente o prevenir uno futuro. Este acuerdo,
llamado «contrato de transacción» (Código Civil, artículo 2446),
implica que las partes hacen concesiones recíprocas para resolver
la disputa.
4.
Conclusiones
A
partir de los datos recopilados mediante solicitudes por Ley de
Transparencia y
reportes oficiales, es posible
afirmar que, al primer semestre de implementación de la ley Karin,
n.º 21.643 –entre agosto y diciembre de 2024–, se observa un avance
normativo significativo, pero también importantes desafíos
prácticos y culturales.
En
términos de cumplimiento normativo, el Servicio Civil informó que,
de las 223 instituciones públicas de la Administración central,
207 –92,8 %– declararon contar con un protocolo de prevención de
acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y de
estas, 202 reportaron tenerlo actualizado conforme
a los
lineamientos de la ley Karin. Esto refleja una alta adopción formal
de los protocolos preventivos, aunque dicha implementación aún no se
traduce de manera homogénea en cambios efectivos de clima
laboral.
Respecto
de las denuncias, en el período analizado se registraron
5.214 denuncias en el sector público, de las cuales 3.376
correspondieron a acoso laboral, 1.666 a violencia en el
trabajo y 172 a acoso sexual. Los datos evidencian que más del 76
% –3.983– de las denuncias fueron realizadas por mujeres, un 23 %
por hombres, un 0,2 % no binarios, mientras que un 64 % del total
correspondió específicamente a acoso laboral, un 3,2 % a acoso
sexual, y un 40 % a violencia laboral. Al analizar las
denuncias por ministerio, contra el número total de denuncias
–5.214–, los números absolutos sitúan al Ministerio de Salud con la
mayor cantidad de denuncias –63 %–, seguido por Educación
–15,65 %–, Justicia y Derechos Humanos
–4,3 %–, Agricultura –2,2
%–,
y
Economía,
Fomento y Turismo –1,69 %. Sin embargo, al ajustar las
denuncias en número absoluto, en proporción a la dotación de
personal según el decreto con fuerza de ley 29/2005, del Ministerio
de Hacienda, las mayores densidades se observan
en
la
Secretaría General de Gobierno –5,2 %–,
Educación
–3,0 %–, Bienes Nacionales
–2,9 %– y Transporte y Telecomunicaciones
–2,1 %–,
revelando focos críticos que no se perciben al observar solo
números absolutos.
En cuanto
a los resultados de los procesos investigativos, de las más de
5.000 denuncias ingresadas, solo 459 fueron tramitadas y
concluidas. De estas, 174 correspondieron a acoso
laboral, 7 a acoso sexual y 278 a violencia laboral. Un 26 % de las
denuncias fueron desestimadas por la autoridad sin iniciar
investigación ni motivar este proceder, lo cual es una
limitación relevante para el diseño de políticas preventivas.
Además, apenas un 3 % de los procesos derivó en sanciones como censura,
destitución o multas, mientras que un número significativo de casos
–262– fue catalogado como «otro tipo de sanción», principalmente en
situaciones de violencia ejercida por terceros ajenos a la
organización –por ejemplo, usuarios o ciudadanos–.
La
perspectiva de género ocupa un lugar central en este análisis. Las estadísticas demuestran que las mujeres continúan siendo
las principales víctimas: el 77 % de las denuncias por violencia laboral,
el 75 % por acoso laboral y el 89 % por acoso sexual fueron presentadas por
mujeres, lo cual se vincula con investigaciones nacionales e internacionales que muestran la doble presencia y sobrecarga que enfrentan las trabajadoras al
combinar labores remuneradas con trabajo doméstico no remunerado.
Esta desigualdad estructural potencia los riesgos psicosociales y, como revelan los
estudios, incrementa la exposición a conductas hostiles en el entorno
laboral.
En
paralelo, se identifican vacíos críticos. Uno de los más relevantes
es la ausencia de un registro oficial de los perfiles de los
denunciados y sancionados, lo que impediría perfilar patrones, supervisar reincidencias y generar políticas de prevención más efectivas. Del mismo modo,
el actual marco normativo no reconoce el suicidio relacionado con
condiciones laborales como accidente del trabajo.
Entre 2018 y 2023, el Servicio Médico Legal registró 11.435 suicidios a nivel nacional, de los cuales 204 –1,8 %–
ocurrieron en lugares de trabajo; sin embargo, no existe sentencia alguna que
determine una relación causal con factores laborales. Este vacío normativo
contrasta con países como España y Australia, donde sí se han
dictado sentencias que reconocen el suicidio laboral como accidente del trabajo, imponiendo
indemnizaciones y sanciones ejemplares.
En
términos de impacto económico, el Consejo de Defensa del Estado
reportó que entre 2014 y 2024 se registraron 27 causas perdidas por
tutelas laborales en el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos,
131 en el Ministerio de Educación
y 288 en
el Ministerio de Salud. Por su parte, la Tesorería General de la
República informó pagos totales por $
30.124.909.099 en sentencias laborales entre 2019 y 2024, aunque no fue posible discriminar
cuántos de estos montos corresponden a tutelas laborales por acoso laboral, sexual
o violencia laboral. Estos datos reflejan un impacto directo al erario y la
necesidad de fortalecer los mecanismos preventivos y sancionatorios
internos.
A
continuación, se describen las
principales propuestas y desafíos futuros:
1)
Fortalecer las políticas públicas con perspectiva de género,
asegurando igualdad de derechos y oportunidades, protegiendo a
mujeres, hombres y personas no binarias, y promoviendo la
erradicación de la violencia de género en el trabajo.
2)
Impulsar una reforma legal para reconocer el suicidio laboral como accidente de trabajo, ampliando la cobertura de la ley 16.744 y estableciendo sanciones civiles y penales más severas para
organizaciones y responsables directos.
3)
Diseñar registros oficiales de acosadores laborales y sexuales, tanto para el sector público como privado, vinculados a
programas de capacitación obligatoria, como mecanismo de prevención y
reinserción controlada.
4)
Modernizar el Estatuto Administrativo y reforzar las
capacidades de los fiscales internos, asegurando
que los sumarios y las investigaciones sean efectivas,
transparentes y técnicamente sólidas.
5)
Implementar herramientas de diagnóstico y monitoreo, como el
cuestionario CEAL/SM de la Superintendencia de Seguridad Social,
para generar matrices de riesgo psicosocial actualizadas, que
permitan detectar patrones en áreas críticas o grupos de
funcionarios específicos –de carrera o políticos– y así diseñar
estrategias correctivas y preventivas más eficaces.
En
síntesis, la ley Karin ha abierto un camino esencial hacia la
protección de los derechos laborales en Chile, pero su eficacia
depende de un compromiso permanente de las instituciones,
la modernización de marcos legales y una vigilancia activa sobre
los riesgos psicosociales. Las estadísticas no son solo números:
detrás de cada denuncia hay personas, familias y equipos de trabajo
afectados. Tal como reflexionó Hannah Arendt, la violencia no es
solo ausencia de paz, sino también una herramienta que destruye la
capacidad de actuar en comunidad. Transformar los entornos
laborales en espacios seguros, inclusivos y justos es un
imperativo ético, jurídico y social que no admite
postergaciones (Navarro
Díaz & Romero Moreno, 2016).
La ley
Karin representa un paso importante hacia entornos laborales más
seguros y respetuosos, especialmente en el sector público. Sin
embargo, su eficacia dependerá de la consolidación de protocolos,
la capacitación constante,
el
monitoreo estadístico y, sobre todo, de un cambio cultural que
erradique prácticas de acoso y violencia en las
organizaciones.
Finalmente, este trabajo busca relevar la importancia de los mitos y verdades en la implementación del primer
semestre de la ley Karin, destacando la valentía
y esfuerzo de las personas que
presentaron las denuncias, que fueron más de 5.200, víctimas y sobrevivientes de acoso
laboral, acoso sexual, y violencia laboral, según los datos estadísticos que se obtuvieron por la Ley de
Trasparencia Pública.
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Prestaciones médicas, todos del compendio de normas del seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la
ley 16.744. 7 de junio de 2024.
https://www.suseso.cl/612/w3-article-732037.html
7.
Información estadística entregada por
medio de la Ley de Transparencia
7.1.
Dirección Nacional del Servicio
Civil:
Expediente 5135/2025, de 12 de junio de 2025.
7.2.
Consejo de Defensa del Estado,
oficios números:
1)
1145/2025, de 9 de abril de 2025.
2)
1146/2025, de 9 de abril de 2025.
3)
1198/2025, de 14 de abril de 2025.
7.3.
Servicio Médico Legal, oficio número:
1564/2025, de 18 de marzo de 2025.
7.4.
Tesorería General de la República, oficio
número:
15490/2025, de 21 de abril de 2025.